领导力读后感

上有功、中有恩、下有威

作者：宋怀圣

从去年开始拜读《中层领导力》这本书，受益匪浅、作者在书中举了大量的小例子，深奥的道理变得浅显易懂贴近实际，有些甚至就和总结遇到的情况一样，读完本书我把作者的向上领导、横向领导、向下领导转化为对上有功、横向有恩、对下有威。

虽然在企业中我还算不上真正意义上的中层，但是也算是个小中层，从原始开工时的管理生产到今天的生产管理，从一人身兼数职到今天的管理数职，作者在书中先是摆出了误区，这些误区有的说的就是从基层升上领导岗位后的误区，是最容易犯的，这就是有些人当了领导后变了，身边知心交心的人少了，不是别人怕他了而是他想方设法让别人怕了，好像别人不怕他，他这领导就当的没有威风没有派头，总是官大一级压死人，不管三七二十一，听不进下级的话语直接就是把自己的猜测、揣测压下去，这样下去的结果就是越来越不服众。

在接下来的中层领导者普遍面临的挑战中，七个挑战是工作中实实在在存在的，这些都让我感觉到，想要成为出色的领导者首先要从自身做起，常言道打铁还需自身硬，先修炼自身。把自身的品格管理品格上升了，管理能力自然上升，近年来由于集团的快速发展，有一些领导干部就被先上岗再培养，有些进步很快，有些这是没有涨领导的能力倒是涨了不少领导的脾气，能力的提升在经过系统的培训有心的领导，愿意干事的领导都会在管理能力上有一定的提高，但是一个人的品格是很难通过培训进行改变和提高的，特别是***的，定性思维带来的经验，一个品性差的领导在对下下属时总是认为“人本恶”或者说把自己的想法嫁到别人身上，于是就有了先把下属定性是“恶”再带着这样的成见去寻找证据证明自己的观点，如此一来的结果就可想而知了。

一个人的影响力是他的领导魅力，是一种领导力，这种影响力是建立自身过硬的能力的基础之上，可以向上影响，这是区别于拍马屁的印象，这是一种让领导放心、为领导省心的影响。这种影响是从管理自己开始的，管理自己的情绪、时间、成就，很多时候都是从小事开始的，一个人甚至管不住自己，怎么管理别人，怎么让别人为你产生成就？这让我想起公司下的禁酒令，看上去这个规定似乎不尽人情，但是有责任心的人即使不下禁酒令也会主动的不饮酒，课时还有一些领导不管禁酒令，醉醺醺的去上班，这对下属的影响就是负面的。

管理自己还有时间和效率。想想以个人在几个职位上工作时有多忙吧。现在，有多少人在一个职位上工作或者他们很忙。工作时增加了还是降低了效率？有时候重新安排你的时间是浪费时间。这是自律的一部分。自古就有一些人是靠拍马屁来增加在领导心里的印象，这种印象和影响力比起来是很渺小的，向上管理就是积极的干出成绩，达到预期，把自己锻造成业务骨干，有问题领导会放心的交给你，越做越好，不断地创新和进步，这就是对上有功。

我把横向管理概括为居中有善、关心他人、理解和尊重他人、帮助他人，从而能够影响他人。一个和谐的团队需要一个和谐的环境，这不是我们之间的恶性竞争，而是一个互助的友谊场景。如果一个人总是把别人的意外当成故事甚至笑话，甚至有时渴望别人的意外把自己平庸的表现变成优秀，那么他就没有朋友，需要帮助时就会受到鼓励。

石化行业没有鼓励的岗位，都是紧密相连的，对平级有恩才会朋友多了路好走，把自己的能力转化为去影响他们，带动他们，这样才是中层应该具有的领导力、影响力。

对下管理我总结为对下有威，这个威是威信。前面我提到了“性本恶”事，作者在文中说要把每个人都看成满分，要善于发现下属的长处，要取长补短而不是揪着尾巴不放，一竿子打到底全盘否定。威信的建立是一个日机月累的过程，生产岗位日常生产事务的处理，日常的管理的公平性公开性等等这些会日积月累的影响，所以要对自己严格要求，一言一行都严格要求，不然看到只是表面的屈服、背后的哭诉、内心的骂诅。

让下属得到应得的东西，包括晋升机会、待遇、奖励等，对下属严格要求的同时，也不应该不公平。这些都是细节。我们不能总想着如何让员工感到不舒服和折磨。事实上，这些都是肤浅的。自己在处理事情上要有清晰的思路，不能总是应付上面再对付下面，这样永远是忙碌的无头绪最后也没有成绩，那么上级不满级，下级自然也不满意，出力了没有成绩，付出了没有回报，谁还愿意让你领导，只有技术水平没有管理能力，虽身先士卒但终不能一人顶替，有管理没技术可以合理分配，关注人就能办好事，如果生产上没技术管理上没思路那就是很危险了。

总之，要想做好一个领导者首先要对企业忠诚，要认清自己的责任，不断的学习，提高业务技能水平，做到有效的工作，这样才能够有自己的领导影响力，对上有功、对中有恩、对下有威。

❈ 领导力读后感

本周阅读了《中层领导力》的后半部分内容，可以归纳为两句话：横向领导的核心是帮助同级成功!向下领导的核心是增加下属价值!

很多时候我们谈到“领导力”会将它和“控制”联系在一起，认为领导力是让他人言听计从的能力，实际上真正的领导力是能实现企业、自身和他人共赢的一种能力。这也是为什么在本书中，作者一直强调要做全方位领导者，要为上司增值，要帮助同级成功，要挖掘下属潜力。本周的主题为如何帮助同级成功以及如何传递愿景。

1.如何帮助同级成功?

没有了职级的差别，横向领导更多考验的是人际交往的功力，因此横向领导的起点是关怀，设身处地地去发掘每个人的价值，想方设法的去喜欢他们，帮助他们成功。这让我想到一句话“下等人，人踩人;中等人，人比人;上等人，人抬人。”两者有着异曲同工之妙。

对此文中提到了七大原则，分别是：理解、联系并完成领导力圆环、赞美比竞争更重要、成为朋友、避免办公室政治、扩大人脉圈、让闪光创意脱颖而出、不要假装完美。这里只分享一点，即如何扩大人脉圈。作者给出了一个指导性建议，我们可以根据三个方向来扩展，一是结识时间长的人，二是与自己经验相同的人，三是对自己有好印象的人。当我们走出安乐窝与陌生人接触的时候，即使关系建立失败，也可以积累经验，学到知识。而在这个过程中，对于我个人而言最需要注意的就是“超越个人偏见”。当我们要走出自己熟识的人脉圈时就应该摒弃自己的偏见，这样才能看到一个崭新的世界。因此要主动和这类人交往，努力找到彼此的共同点。

2.如何传递愿景

在准备传递愿景时，要问问自己：“想让他们知道什么，让他们怎样行动?我们为何要这样?”这是前提。

接下来要将过去、现在和未来连接，尊重曾经为企业发展做出努力和牺牲的人，让现在的员工感到安全感，对未来充满希望，这种连接会让愿景的传递得到动力。

要让愿景体现在清晰可见的目标上，这些目标能体现出领导者和追随者的价值，这样才能增强大家对愿景的认可和信心，在实现过程中遇到困难的时候会竭尽全力。

在这个过程中，需要有感情、有温情、有热情的故事作为支撑，故事的最大好处就是它能让愿景充满热情和感染力，能燃起大家的无限斗志。

我觉得这不仅仅是一本领导力操作手册，更是职业经理人在职涯发展中的系统的思想引领，值得一读再读。

❈ 领导力读后感

领导力不是天生带来的能力，而是通过一系列可操作、可模仿、可践行的工具：沟通视窗，目标管理，倾听反馈等锻炼而来的。有幸学习了樊登老师的《可复制领导力》之后，对“领导力”有了重新认知。

一、理清关系，打造团队一致性

每一位管理者都希望自己的团队更具有执行力，员工的执行力与领导的管理能力能否紧密配合，关键看领导者能否在团队成员之间，建立信任、建立团队、建立体系和建立文化。

管理者的使命是培养员工，打造有战斗力的团队，明确自己的角色和定位，避免亲力亲为。衡景管理者的能力高低，就是看他能否培养出多少有合作意识，责任意识，担当意识的员工来。管理的定义就是通过别人完成任务，完成任务这一点好理解，大多时候我们还是能做到的，而樊老师举例，三国时期，拥有五虎上将的蜀国，最终无将可派的结局值得我们每一位管理者深思。

以前总能听到这样的比喻，公司就是家，团队就是家，在家里就是要处理复杂的关系。而更加精准的形容，应该是一支球队，大家聚在一起是为了进步，为了赢得最终胜利。让每个队员找到自己的位置，要奖罚分明，把你要员工做的事，变成他们自己要做的事，与此同时“退役”（离开）的老队员还是熟人，绝不应该变成路人或者仇人。处理好前员工的问题，既不为日后团队发展留下隐患，还能有诸多好处，这一点我个人也有体会，好多之前离职的员工，到现在还都是好朋友，很多事情相互照应着。

二、用目标管人，而不是人管人

目标是一切管理的基础和开始，与人而言，是内心坚不可摧的精神支柱，与企业而言是推动其发展的最大动力。让人朝思暮相，时刻不忘，做梦都想，一想起来就会热血沸腾的才叫目标。根据企业的发展，制定出方向型、过程性、理性型的目标，要学会运用公式和管理标准化工具定出明确具体、可量化、可接受、可实现、符合实际、有时间限制的目标来。同时也要注意并解决，员工参与不够，执行力差、资源匮乏、目标拆分不清和目标总在其变化这四个难题。

总而言之，这本书非常有学习和借鉴价值，希望我能在以后的实践中不断练习，运用到自己的工作中。

❈ 领导力读后感

读完这本书的最大感受是，不管你是不是领导，都应该读一读这一本书!所谓“领导力”即影响力，自己作为影响力中心，如何塑造自己，如何影响他人，是每个人都需要考虑的问题。

有人戏称说，世界上最难的两件事就是把你的钱放到我的口袋，把我的思想放入你的脑袋。前一种人是老板，后一种人是老师，两件事同时做到的是老婆。能把自己的思想放到别人的脑袋里，其实就是一种领导。作为教师，需要把自己的思想传播给学生，作为教育行业的领导者，还需要把自己的思想传递给同事。作为一名普通人，其实也需要让自己的想法去影响他人，你能影响到的地方便是你可以达到的地方。衡量领导力的最佳标准就是影响力。

拿破仑曾说，你无法改变自己的起点，但你能改变前进方向。你有何打算并不重要，重要的是现在的行动。作为一名中层干部，首先要能出色地领导自己，即管理好自己，包括：控制自己的情绪，管理好自己的时间、优先次序，工作精力、思考、言论和个人生活。其实这是每个人都需要掌握的能力，只有管理好自己的人才能赢得别人的尊重。一个人，如果无法领导自己，那别人不会服从他的领导;如果无法领导自己，也不会赢得他人的尊重;如果无法领导自己，他人也将不愿与之合作。

领导自己，需要一定的方法。你对自己的思想有多少投入，它就会给你多少产出。花一分钟进行思考，常常比一小时的谈话和茫然工作还要高效。

自我管理大致相当于自律，但是想要突破管理层，你必须还要有创新思维。自我发展和不断提升自身的能力，是领导者与其追随者最本质的区别。不管在什么行业，每个人只要了解自己的工作内容并出色完成，那便有可能成为行业内的翘楚。但是如果他们只具备而且只愿意运用这种技能，那大概不会向上发展成为领导。领导需要发挥才能，完成多项不同的工作。以运动来做比喻，这不像是单项的跑步，而是十项全能的比赛。职位能给你提供创造影响力的机会，但是职位无法塑造领导者。反过来，领导者可以塑造职位。优秀的领导很少考虑界限，他们更关注机遇。

对于中层干部来说，影响力包括向上的影响，也包括向下的影响。影响上司最佳的方式是为上司增值。对于上司来说，他更希望你能针对出现的问题提出科学合理的方案，这就是为上司减负，而不是什么事情都等待上司做指示，让上司来考虑怎么做。如果组织的中层“无为”，会让高层领导在推进事务上产生更多负担。对某些领导而言，这种中层更像一个累赘。

影响下属的最佳方式是挖掘潜力，让一起做事的同事在工作过程中找到成就感与获得感。决策可以靠经验、靠助手、靠智慧;执行力可以靠制度、权力、职责，只有影响力是靠人格、靠领导者个人的威信、美誉度，以自己的个人品质影响团队的思想、行为、习惯甚至甚至决策。当然，除非你心甘情愿比普通人付出更多努力，全心全意投入工作，否则你永远没资格身居高位。你不能通过敲别人的脑袋来领导，那是人身攻击，不是领导。

不经历风雨，怎能见彩虹?领导力的提升是日积月累的结果，决不会一蹴而就。“人生成功的秘诀就是时刻做好准备，等待时机到来。”无论一个人的目标是什么，只要他能够做到严于律己、坚持不懈，就一定能为实现目标做好准备。前重量级拳王乔·弗雷泽曾经说过：“你可以制订出一份拳击计划或者人生规划。可当比赛开始的时候，你就只能依仗自己的反应能力了。你所有的付出都会在赛场上得到体现。如果你曾在黎明前的暗夜里偷奸耍滑，那在拳击场里明亮的灯光下，你就要付出惨痛的代价。”

❈ 领导力读后感

领导力，是当下管理学里一个特别时髦的词语。在领导力提升中，甚至有人说，当今时代就是一个领导力的时代。在这篇领导力21法则读后感的问题分析中，所以，市场上关于领导力的书籍也就特别多，即使一下子找不出上百本，但要在书店里找出数十本，绝对是件轻而易举的事情。

领导力21法则读后感有很多，在领导力提升中，不同的人有不同的方式分析，不同的方式有不同的内容。是领导者不可通过后天努力被塑造，还是我们被美幻缥缈的领导力蒙住了眼睛？崔秉权、姜珍求、金贤基、韩桑烨，4位来自韩国的领导力专家，在他们最新的畅销书《中层领导力：来自世界500强的中层内训课》中说：调查显示，75.6%的员工离开公司的理由实际上是对上司不满。也就是说，员工离职并非是炒公司的鱿鱼，而是炒上司的鱿鱼。这就是真-相所在，领导力，不是让人厌倦的光环，不是令人失望的描述，而是努力成为受人尊敬的上司。

在领导力提升中，不像以往的领导力着作，看了这本关于领导力21法则的书有很大的体会。没有变着花样去重复领导者任务、领导者特质等陈词滥调，而是直击本文来自公务员在线，转载请保留此标记。问题核心所在，送给企业中层十面镜子：无能上司造就低能下属；监工上司造就爱搞小动作的下属；独裁上司造就盲从下属；自命不凡的上司没人帮；推卸责任的上司让下属无所归依；表里不一的上司造就关系疏远的下属；不近人情的上司没人受得了；追求统一声音的上司抹杀创新思维；偏心上司造就一个应声虫和众多反对派。

向前看，做人就是做事；向后看，做事就是做人。在领导力提升中，人，应该永怀敬畏之心，无论是高层、中层，还是底层，自己都必须正确把握对自己的理解，怀有成为受人尊敬的人这一目标意识，不断地努力学习。虽然书名叫《中层领导力》，但这本使人睿智的书，却是适合每个人读的好书。希望这篇领导力21法则读后感能够有作用。

❈ 领导力读后感

《领导力21法则》是由全球领导力大师约翰·麦克斯维尔所著，书中阐述了关于提升领导力的21条法则。也许有人会问“怎么这么多，我想知道，最关键的是什么”。麦克斯维尔会告诉你“你需要知道，关于领导力最重要的一点就是，关于领导力，你所需要知道的不仅仅是一点”。这些法则决定着组织的兴衰成败，遵循这些法则，人们就会追随你。

那这神奇的21条法则是什么呢?《领导力21法则》共有21章，每章阐述一个法则，分别为盖子法则、影响力法则、过程法则、导航法则、增值法则、根基法则、尊重法则、直觉法则、吸引力法则、亲和力法则、核心圈法则、授权法则、镜像法则、接纳法则、制胜法则、动势法则、优先次序法则、舍得法则、时机法则、爆炸性倍增法则、传承法则。文中通过通熟易懂的语言解释了每种法则的含义，并列举了很多现实生活中的例子。如麦当劳兄弟和雷·克拉克的故事是盖子法则的成功诠释，麦当劳兄弟有限的领导力和视野限制了它们企业的发展，最多的时候开了10家，而雷·克拉克的领导力盖子非常高，他将麦当劳在全球遍地开花;全美第四大零售商Costco的总裁辛内加尔对待员工的倍增法则，也成为业内成功的范例;取得环法自行车赛七连冠的阿姆斯特朗，他的成功来源于优秀的团队，是核心圈法则的一个例证;以及重振苹果公司的乔布斯的直觉法则等等。

从书中不仅找到了各种领导者获得成功所遵循的法则，同时每个法则后面有一个提示，可以教你如何将法则运用到生活中。跟随书中的故事和提示，对照自己、对照自己工作的团队、对照自己的领导可以找到很多自身的不足、运用镜像法则需要学习、改进的地方以及如何提高领导力的方法。也许你之前还不具有优秀的领导力，但是遵循过程法则，让自己不断提升和发展，会逐渐提高领导力。通过本书也让我意识到真正的领导是从心的领导，与他是否在某个领导岗位无关，当你有一定领导力时，你身边就会出现追随你的人，来共同实现你规划的目标。

❈ 领导力读后感

“领导力”这个词，对于一线教师来说是比较陌生的，常见的是组织能力，教学水平……自从跟着阮美好老师开展教师领导力的研究后，这个关键词一直萦绕在我脑海。拜读北京师范大学出版社出版的《教师领导力与学校发展》这朽上，我对“领导力”这个词有了新的.了解。

《教师领导力与学校发展》这本书是英国的阿尔玛.哈里斯的著作。它系统阐述了教师领导力理论，深入地考察了分布式领导与学校改进之间的关系。还精选了三个案例，对学校如何通过构建专业的学习型团队与促进教师的专业发展来支付和开发教师领导力进行了深入浅出的剖析。可以说，对于教师领导力的研究，在国内还不太多，透过这本书，我有了进一步的认识。是我们广大教师非常值得一读的书籍。

“领导力”就是一股新生力量。读了这本书，我深深的认识到，二十一世纪的教师应当把自己视为引导学校变革和发展的主力军，通过对教师领导力的开发，促进课堂教学的改进与发展?回顾自己的教学生涯，其实无时不刻在历炼自己的领导力。

合上书，我陷入了深深的沉思。作为一名一线的语文教师，如何在具体实践中承担领导者的角色、职责并发挥其最大的潜力不正是我们要研究的吗?在我们学校，每学我们学校都会开展同课异构活动。由学校规定课型，同年级的任课老师确定课例，之后开展集体备课。在集体备课当中，在充分讨论的基础上，确定共同的教学目标和重点难点，然后各自博采众人之长，独自设计自己的课堂教学过程。待第一位老师上完课后大家共同议课，为下一位老师上课提供依据。以此类推，最后选出一个课例进行完善，最后在全校展示。这正是一个学习共同体构筑的领导力平台;在我们的课堂教学中，老师和学生都站在“学”的方向，大家是一个共同目的，建立起一个师生共同体。这种新型的学习方式充分调动学生学习的积极性和主动性，增强学生学习的信念，促进学习成绩的提高，使学生和教师共同发展，教师教学的领导力也相应提高。

是呀，我们的教学，我们的研究都是朝着教师领导力发展而前行的。我们应当像书中所提及的那样，在提升自己的领导力的过程中走向新的教师专业化成长道路。

❈ 领导力读后感

近年来，社会变革的日新月异给各种组织带来了巨大的挑战。危机时期的组织管理与正常时期有着很大的不同，需要具备危机领导力的管理者应对各种不可预测的情况和挑战。在阅读了《危机领导力》这本书后，我深感危机领导力的重要性，同时也对如何培养和发展危机领导力有了更深入的理解。

首先，危机领导力不仅仅是在危机发生时才需要发挥作用，而是一个长期不断磨砺和培养的过程。书中强调，危机领导力是通过平时的积累和训练形成的，领导者需要具备敏锐的观察力、决策能力、沟通能力和协调能力等多种素质。只有在平时不断学习和实践中培养这些素质，才能在危机来临时做出正确的决策和行动。

其次，危机领导力需要具备全面的能力。一个危机领导者不仅需要具备专业知识和技能，还需要具备情绪控制能力和人际关系处理能力。在危机发生时，压力和紧张感会让许多人的情绪失控，而作为领导者，需要能够冷静地判断形势和制定行动计划，及时稳定员工的情绪，保持组织的稳定运转。同时，危机领导者还需要具备良好的人际关系处理能力，能够与各方沟通合作，建立有效的团队合作和信任关系。只有通过全面的能力培养和提升，才能在危机时刻发挥出卓越的表现。

第三，危机领导力需要持续地学习和创新。危机时期，预想不到的情况和问题会随时出现，领导者需要具备快速学习和适应能力，及时调整策略和行动方案。同时，领导者还需要具备创新思维，能够以全新的角度和方式解决问题，找到突破口和机会。这要求领导者不仅具备丰富的知识储备，还需要不断开阔眼界，积极学习新知识和技能，保持对未来的敏锐感知。

在阅读《危机领导力》这本书后，我对危机领导力有了更深入的认识和理解。危机时期的组织管理需要领导者具备危机领导力，这不仅仅意味着在危机发生时能够稳定局势和采取应对措施，更是需要在平时不断培养和提升自己的综合能力。只有具备全面的能力和素质，持续学习和创新，才能在危机时刻脱颖而出，引领组织渡过难关。

通过阅读这本书，我对自己的个人发展也有了全新的思考。作为一名管理者，我深感到自己需要不断提升自己的领导能力，特别是在危机时期需要更加冷静和果断地做出决策，并能够统领全局，稳定组织团队。同时，我还需要培养自己的学习能力和创新意识，时刻保持对未来的敏锐感知，以应对各种变化和挑战。

总之，危机领导力是一种重要而具有挑战性的领导能力，需要在平时不断培养和提升。通过学习《危机领导力》这本书，我对危机领导力的内容和要求有了更全面的认识，对自己的个人发展也有了更深入的思考。在未来的工作中，我将继续努力培养和发展自己的危机领导力，成为一名出色的领导者。

❈ 领导力读后感

《领导力21法则》是一本美国人写管理学类的书籍，旨在提升个人的领导力水平。美国人的思维跟我们传统的东方思维不太一样，其实看着文中的言语的表达方式，有很明显的西方味道，总感觉有点别扭。但这并不影响我们吸取其中值得借鉴的地方。下面我做一次实用主义者，将书中我比较认可的观点摘录分享给大家。

做事情要有优先次序，忙碌不一定等于成效

这个观点我是很认同的。可能有些人想当然地认为忙碌就意味着勤奋，而天道酬勤，所以忙碌的人就会取得成就。其实忙碌并不一定等于生产力，忙碌不一定等于成就。一个人很忙碌，很勤奋，可当你问他究竟在忙什么，做出了什么成绩时，他可能一愣，答不出来。如果你也有这样的情况，那么我建议你不妨先放下手中的工作，思考一下自己究竟要做什么。拿一张纸出来，将你能想到的要做的事情一一列举出来，然后分析它们之间的关系，列出优先次序。

分出优先次序，可以采用3R法则（Requirement 、 Return 、 Reward），即：

1、必要的分内事情（Requirement）：你不做就没有人做，你必须亲自做的事情。

2、回报效益高的事情（Return）：要做的事情清单中，你做哪一件事情，对比其他事情会给你带来回报效益最高？

3、回报大的事情（Reward）：要做的事情清单中，哪件事情，会给你带来的回报最大。

按我的理解，书中给的建议是可以以这三条为标准，分清事情的轻重缓急，然后优先做最紧急最重要的事情。

遵循处理事情的优先次序法则，可以使我们工作的目标明确，把握住工作的方向。如果方向对了，就算在细节上有一些瑕疵，但终归会瑕不掩瑜，不会对我们的工作绩效造成太大影响；相反，如果分不清工作的轻重缓急，则在工作上就会处于一种凌乱状态，眉毛胡子一把抓，什么都想做，但因抓不住重点，最后什么都没做好，而且还会把自己弄得很累、很狼狈。

漫无目的整天忙碌的人，他们一天那么勤奋努力的工作，最终却得不到上级的认可。当被批评时通常都会很委屈，其实是他们工作方法上出了问题。

好了，下面回想下你自己的工作状态，如果有这样的状况，建议你可以试试在工作中运用优先次序法则。

书中还介绍有其他提升领导力的法则，有兴趣的自己去探索一下吧。

❈ 领导力读后感

20xx年这个春节，受新型冠状病毒的影响，为了避免人与人的接触感染，全国人民都只能窝在家里了。对于我来说，本身也越来越不喜欢漫无目的聚餐，走亲戚，逛街……恰好随了我的愿，呆在家看看书。

樊登老师的《可复制的领导力》是我春节期间看的第一本书，让我见识到了知识的魅力，一个多读书的人究竟可以让自己优秀到何种程度。这本书主要告诉我们如何去标准化，流程化，自动化的去打造我们的领导力。这个过程会遇到很多问题，怎么解决，看书，书里面有答案。每抛出一个问题，樊登老师都会讲自己是在哪本书上找到答案的。从来没有一个人在自己的书里面提到那么多别人的书。

比如公司愿景该如何设置《指数型增长》会告诉你。

比如公司文化该如何打造《联盟》会告诉你。

比如公司决策该怎么做《六定思考帽》会告诉你。

……

樊登老师反复告诉我们，遇到问题我们要学会找工具，领导力也是如此。

一本书是否值得一读，有一个重要的标准就是，是否能带给读者启发，带给读者不一样的视角，显然这本书做到了，其中有3个小故事记忆犹新。

《西游记》我们耳熟能详，樊登老师说随着年龄的增长，他越发感觉《西游记》讲的是唐僧一个人的故事。悟空讲的是唐僧成长中解决问题的一面，八戒讲的是唐僧内心欲望的一面，沙僧讲的是唐僧平常心的一面。这样的独立思考给我留下深刻的印象，也启发了我以后看问题的角度，任何知识，哪怕是我们习以为常的经典文学也要有自己的独立思考。尽量做到不人云亦云。

周星驰小时候家里很穷，每次吃鱼周星驰都把鱼故意弄在地上，妈妈捡起来，洗干净了自己吃，顺便骂周星驰不懂事。长大了周星驰坦言，小时候太穷，只有用这样的方式妈妈才会吃鱼，不然每次都分给我们吃了。如果我们单纯的从逻辑上去推理周星驰的行为，我们会得出结论这个孩子太调皮，太不懂事。实际真相是这个孩子太懂事，所以我们不要太轻易因为逻辑推理就去下结论。为此樊登老师还举了自己暑假去旅游的例子。自己一个暑假，旅游了6个城市，写成一篇作文，结果被老师批评了，说他抄袭，老师本能的觉得一个暑假怎么可能旅游6个城市呢，由此断定他是抄的作文。

至从我学了心理学，会习惯性的用逻辑去推理，去分析人的一些行为，本能上容易得出符合逻辑推理的结论。有一次我说，这种性格的人喜欢交朋友，现场有一位学员很激动，我是这样的人，但我就不喜欢交朋友。显然他认为我太随意贴标签了。这样的经历偶有发生，不得不说引起了我的反思，看完樊登老师的例子，我有了更加深入的自我洞见，以后在表达上也将更加完善。

传销者非常擅长7yes法则。意思就是引导人们说“是”的逻辑。任何一个问题传销者都擅长把它变成封闭式问题，只让消费者回答是。人连续回答7个是之后，最后会形成一个“是”的机械逻辑暗示，最后问你是不是愿意花钱购买的时候，你已经没有了其他思考，本能的就会回答是。这让我想起自己所在的行业，大部分讲师都在用这样一套逻辑在暗示用户，从社会发展角度，这样的弊端会渐渐被人们所意识到。随着学习的深入，经历增加，独立思考与决定，必定占据主旋律。从中让我更加坚信一个好的老师，一定是让学员有更多的思考，有更丰富的联想。这个故事又一次给了我鼓励，要谢谢樊登老师。

一本书就像一个人，读书就是在和人交流，和樊登老师交流很愉快，学到很多东西。领导力并非一触而就，先种下一颗种子，慢慢实践。

❈ 领导力读后感

人们对信任做了很多定义和解释，不同的领域对信任的理解并不相同，归纳起来，基本上脱离不了这两个方面：要么从信念上定义信任，认为信任是一种信念、自信或预期一方值得信赖并获得其专业知识与可靠性，这是倾向于心理学的观点，要么从行为互动上定义信任，认为信任是一种行为意图或行为，反映了一方对他方行为的信赖，这是倾向于社会学的观点。这些定义有它的道理，在各自的领域为信任找到了最好的解释。

多人谈到信任的时候，一定会说：这个人值得信任或者这个人不值得信任，有人还会恨恨不平地说：我信任她，却被他骗了!这些话说起来琅琅上口，听到起来似乎也没有什么问题。因为信任才被骗，这符合我们**惯性的思维逻辑。

不知道大家有没有发现，上述语言有一个共同的取向，着重点是在他，也就是说，信任不信任，最主要的是他，是他值得我信任，是他让我没有信任感，是他骗取了我的信任。不少人理解信任的时候，都是这样把核心放在被信任者身上，无论功过，皆是他的原因，他在信任中是如此的活跃。

信任真的就是由他来决定的吗?很多人都坐过飞机，而且最近几年发生了好几次飞机失事的事件，任何一架飞机都有掉下来的可能。那我们为什么还要坐飞机?是信任飞行员，还是信任飞机工程师?如果在此回答是，那就难以理解了，有几位乘客知道飞行员和工程师是谁?他们有什么表现让你觉得他们是值得信任的?也许有人说是想信航空公司的品牌和飞机的质量，那么，已经失事的飞机有几架不属于知名品牌的公司?在绝大部分人对飞机技术一无所知的现实情况下，有什么理由相信飞机的质量是没有问题的?

看来，相信飞机不会出事与飞机没有关系，与驾驶员也没有关系，与航空公司品牌更没有关系，总之与他没有关系，那与什么有关?与我有关系，因为这是我相信的。相信什么?相信自己，相信心中那个会一路平安的判断和感觉，相信自己的信心。

信任跟别人没有关系，信任与自己有关。当信任的对象在自己的视线之外，大部分人会同意这个说法。比如，飞机、工程师、飞行员，都是在我们的了解之外，信任他们其实是信任自己。但是。当信任对象在自己的了解范围之内，有人就不一定认可这个观点了，他们会坚持地认为是否信任取决于对方。

那我们浏览一下诸葛亮七擒孟获的故事。诸葛亮第一次擒孟获后，孟获说：山僻路犯狭，误遭汝手，如何肯服?并答应如果诸葛亮放了他，再次被擒便肯降服。很快，他再次被捉，可他认为：乃吾手下之人自相残杀，以致如此，如何肯服?还信誓旦旦地说：若丞相再擒得我，那时倾心吐胆归降，并不敢改移也。到第三次被擒，他又有了新的理由：此乃天败，非吾之不能也。如何肯服?他还要同诸葛亮决战，那时擒得，方才死心塌地而降。话是这么说，第四次被擒，孟获并不死心：吾虽是化外之人，不似丞相专施诡计，吾如何肯服?还拍胸脯保证：若丞相再拿住吾，吾那时倾心降服，誓不反乱。等到第五次被擒，孟获耍起了无赖：要杀便杀，只是不服!他要重整兵马，与诸葛亮共决胜负，若再次被擒，吾汉子子孙孙，倾心服事。谁知第六战孟获又被擒拿，他再次不讲道理：此是我等自来送死，非汝之能也。吾心未服。再次保证如果下次被捉，吾方倾心归服，誓不反矣。第七次被擒，孟获终于被诸葛亮感化：某子子孙孙皆感覆载生成之恩，安得不服，并垂泪谢罪：丞相天威，南人不复反矣!

孟获数次言而无信，到后来竟然蛮不讲理，按照信任取决于对方的逻辑，按照我们今天的信任标准，孟获是大骗子，绝不可信，可是诸葛亮相信能够再次擒拿孟获，相信他最终会诚心归降，不怕多次放虎归山，诸葛亮还相信孟获是让南方安定的主要人物，当长史费纬建议安置官吏与孟获一起管理时，他没有采纳，认为外人只会给南方带来麻烦。于是，诸葛亮没有安置一人一兵，所夺之地，尽皆归还，还是让孟获行使权力，独掌南疆。

诸葛亮的信任与孟获的表现有什么关系?如果讲有关系，孟获的食言只能让他越加不信任，可他还是对孟获的归降深信不疑，每一次释放孟获，诸葛亮的信任与我相信有关，与孟获留给他的印象毫不相干，我相信你，是我信任你，主动权在我身上，你的表现动摇不了我的信任。

为什么人们**惯于将信任的决定权交给别人?为什么人们总是把受骗的原因推到被信任者的身上?当你随着以下的模式去体验的时候，就会对此有新的认识了：人们互相信任是因为创造，人们敢于信任是基于心中的无惧，信任的表现方式是放弃控制。

❈ 领导力读后感

重所周知，好的领导离不开完善的系统，生产管理亦是如此。生产管理系统既要加强管理力度，合理有序的安排生产，又要积极协调各相关生产单位之间存在的问题，应对随时出现的生产矛盾，及时安排及时解决，才能使生产工作有条不紊的进行。此外，领导力的体现重点应该是现场管理，即从生产基层就开始从人，设备，物料，生产方法等多个方面进行控制，从而达到质量更高，成本更低，效益更大。现场管理的核心是构建更好的基层管理体制，将质量和成本控制体现在生产过程中。

现将从书中学到的几点重要的，可实施的方案总结如下：

1.领导力就是让下属明白什么是最重要的，领导力是一种决策能力，领导所要求的合格决策就是让下属明白什么是最重要的。成功领导者管理中最怕的就是下属去揣摩领导的意图，这说明领导的指令不清，往往忙了半天。工作结果却不一定符合标准。好的管理是靠指令去做更多的事。

2.管理没有对与错，只是面对事实，解决问题。管理是以结果评价，不是以对错评价，一定要追根到底能否解决问题，获得结果，而中国人的思维习惯是喜欢评判对错。作为管理者最重要的是取得绩效，如果让企业亏损，没有任何理由可以解释。不管有什么委屈，有多大约束，有多少无奈，这个责任给了你，你就得承担。很多人做出决定，不是马上去执行，而是去评判对错。人会犯错误，但对错在管理中不是最重要的，即使你证明自己是正确的，领导是错误的，也于事无补，最重要的是做事情的结果。

3.领导力就是让组织目标和个人目标合二为一。管理没有对错，但有好坏，好坏的标准只有一个，个人目标和组织目标是否合二为一，两者是否一致，是管理中最大的挑战。

这本书所涉及到还有很多的经典案例，就不一一说明了。通过对这本书的学习也让我自己知道了更多的工作方式和方法。接下来我将会把这些所学到的东西运用到实际的工作中。

❈ 领导力读后感

在准备传递愿景时，要问问自己：“想让他们知道什么，让他们怎样行动？我们为何要这样？”这是前提。

接下来要将过去、现在和未来连接，尊重曾经为企业发展做出努力和牺牲的人，让现在的员工感到安全感，对未来充满希望，这种连接会让愿景的传递得到动力。

要让愿景体现在清晰可见的目标上，这些目标能体现出领导者和追随者的价值，这样才能增强大家对愿景的认可和信心，在实现过程中遇到困难的时候会竭尽全力。

在这个过程中，需要有感情、有温情、有热情的故事作为支撑，故事的最大好处就是它能让愿景充满热情和感染力，能燃起大家的无限斗志。

我觉得这不仅仅是一本领导力操作手册，更是职业经理人在职涯发展中的系统的思想引领，值得一读再读。

❈ 领导力读后感