有效沟通培训总结

公司组织**了余世维教授演讲的《有效沟通》**，从该**我体会到一下几点。

一、尊重——沟通的基本前提

沟通是双方心灵的交流。要想使沟通有效，“尊重”是基本前提。若双方均不能互相尊重，就容易出现心理障碍，沟通的方式方法、所传达的信息就会有偏差，甚至错误，导致沟通无效。

上下级之间的关系，只是由于职位的不同，使得个人在工作中的权力和责任不同。上下级没有区别。作为上级管理者，绝不能在沟通时摆出一副高高在上的姿态，蔑视下属。应把下属放在与自己同等的位置上，开诚布公的交流，认真倾听下属的心声，诚恳的给予自己的意见。

作为下属，要学会欣赏上级，在沟通时要站在上级的立场上，虚心听取上级的意见或建议，尊重上级的决定。只有上下级相互尊重，才能真诚相待，才能保证有效高效的沟通。

2、 做好提高沟通效率的准备

沟通需要成本，而这种成本是无形的，容易被忽略。如果不加强沟通成本的控制，就会降低沟通效率，甚至降低整个组织的沟通效率，付出高昂的代价。

降低沟通成本的主要方法之一是合理的沟通和思考方式。在沟通前做好充分的准备工作，明确沟通的目的、要点、方式（即5w2h）等，才能使双方信息得到充分的交流，促使沟通高效进行。并且，工作上的沟通还应使用正式的沟通渠道，减少错误信息的干扰，尽量避免工作上的一些不必要的沟通，制定工作计划，按工作程序、标准规范和方法做事。

三、保持**自我状态沟通

人是有感情的，在交际中容易产生个人情感，影响交际效果。作为一个管理者，在沟通时必须时刻保持**自我状态，即理性的心态，按客观事实理智分析情况，站在客观立场上面对事情，说话、思考不受情绪波动影响，不出现情绪巨大波动情况。

要做到保持**自我状态，在日常生活中就要注意锻炼情绪自控能力，提高自己的eq（情商），做到遇事不惊、沉着冷静、思维清晰、不受外界影响。

四、倾听的技巧

在交流中，听和说一样重要。仔细倾听是充分尊重对方的有效方式。在倾听他人讲述时，不仅仅是单纯的“听”，还应是一个记录和思考的过程。

要记下讲述的重要内容、问题要点，思路与讲述者同步，或先于讲述者，边听边思考问题。这样的倾听才是有效地倾听。

作为基层主管，学习聆听领导者言语的内在含意的技巧更为重要。基层主管应有目的地耐心听完领导领导的话语，并且联系整个沟通过程中的信息及事情进行理解、领悟。这种技能需要经验的积累，加深对领导思维方式和工作作风的理解，这是很困难的。

八）有效沟通培训总结

我们都知道，在人际交往过程中，良好的当众表达能力往往能够使人际关系变得融洽。而在表达的过程中，也就不可避免地会遇到双方观点不同的情景，如果处理不好，往往会给人际关系造成直接或间接的伤害，因此有效的沟通技巧和处世应变能力就成了维系人际关系的重要因素。我们总结了在日常生活中可能会运用到的说服技巧，它们将会帮助你消除尴尬，避免人际交往过程中因观点不一所造成的麻烦。

1、站在对方的立场

在彼此观点存在分歧的时候，你也许曾试图通过说服来解决问题，结果却往往发现遇到了前所未有的困难。其实，导致说服不能生效的原因并不是我们没把道理讲清楚，而是由于劝说者与被劝说者固执地踞守在各自的立场之上，不替对方着想。如果换个位置，被劝说者也许就不会“拒绝”劝说者，劝说和沟通就会容易多了。

2、通过赞扬调动热情

其实，每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能够了解，并给予赞美，所以适时地给予同伴鼓励与赞扬往往会使双方的关系更加趋于亲密。在职场中，上级对下属的赞扬就显得尤为重要，当下属由于非能力因素借口公务繁忙拒绝接受某项工作任务之时，作为领导的你为了调动他的积极性和热情去从事该项工作，可以这样说：“我知道你很忙，抽不开身，但这件事情只有你去解决才行，我对其他人做没有把握，思前想后，觉得你才是最佳人选。”这样一来，就使对方无法拒绝，巧妙地使对方的“不”变成“是”，这个说服的技巧主要在于对对方某些固有的优点给予适度的赞扬，以使对方得到心理上的满足，减轻挫败时的心理困扰，使其在较为愉快的情绪中接受你的劝说。

3、以真心打动别人

在大多数情况下，在进行说服的时侯，在很大程度上，可以说是对对方情感的征服。只有善于运用情感技巧，动之以情，以情感人，才能打动人心。感情是沟通的桥梁，要想说服别人，就必须跨越这样一座桥，才能攻破对方的心理壁垒。因此，劝说别人时，你应该做到排心置腹，动之以情，讲明利害关系，使对方觉得你们是在公正地交换各自的看法，而不是抱有任何个人的目的，更没有丝毫不良的企图。你要让对方感觉到你是在真心实意地帮助他，为他的切身利益着想。

4、忍一时风平浪静

当别人与自己的意见或看法相左时，千万不要不顾一切地据理力争，因为这样做往往会同时激起对方的逆反情绪，使争论逐渐偏离谈话的初衷，而转向对个人的攻击。因此，在出现类似的情况时，高明的方法应该是克己忍让，以柔克刚，用事实来“表白”自己。一旦你采用了这样的做法，必然也会平息对方可能出现的暴躁情绪，在无形中达到了规劝与说服的目的。这种忍让的气度和“四两拨千斤”的说服技巧常常能赢得别人的好感与尊敬。

5、共同意识的作用

朋友之间或多或少都会存在某些“共同意识”，因此，在谈话过程中出现矛盾的时候，你应该敏锐地把握这种共同意识，以便求同存异，缩短与对方的心理差距，进而达到说服的目的。其实说服本身就是要设法缩短和别人之间的心理距离，而共同意识的提出往往会增加双方的亲密感，最终达到接近对方内心的目的。

6、说服时的语言艺术

在说服别人的时候，如果你总是板着脸、皱着眉，那么，这副样子很容易引起对方的反感与抵触情绪，使说服陷入僵局。因此，在注意到这一点时，你可以适当点缀些俏皮话、笑话、歇后语，在说服的过程中，使对话的气氛变得轻松些，这样往往会取得良好的效果。

7、自责的作用

在工作中也许会经常出现这样的情况：你要将某一项艰巨的工作或任务交付同事或下属时，明知可能不为对方接受，甚至还会引起他的不满，但此事又太重要，实在非他莫属。要说服他十分困难。在面对这样的情形时，怎么办？我们的方法是你不妨在进入主题之前先说一句：“现在我要向你交待一项工作，虽然明知你会感到不愉快！”这样的表达使对方听了以后，便不好意思拒绝或不满了，这就是自责的作用。在平时的生活中这也是说服的最好技巧，没有人会对一个已经做过自我检讨的人再横加指责，而你的这种“自责”也是谦虚的一种表现。

8、顾全别人的面子

每个人都会因为面子而与别人发生过或多或少的冲突，这是因为每个人都很在乎它。因此，在说服别人的时候，你也要尽量考虑到保全对方的颜面，只有这样，说服才有可能获得成功。就像在职场中，你想要改变同事已公开宣布的立场，首先要做的就是尽量顾全他的面子，使对方不至于背上出尔反尔的包袱。假定你与同事在一开始没有掌握全部事实的情况下产生了分歧，为了说服他，你可以这样说：“当然，我完全理解你为什么会这样设想，因为你那时不知道那回事。”或者说：“最初，我也是这样想的，但后来当我了解到全部情况后，我就知道自己错了。”这样的表达可以把对方从自我矛盾中解放出来，使他体面地收回先前的立场，你们之间的关系却不会受到任何的负面影响。

九）有效沟通培训总结

聆听他人的回馈

要懂得如何去说，也要懂得如何去聆听。缺乏聆听的技巧，往往会导致轻率的批评。一个人会任意的批评或发出不智的言论往往是因为他不管别人要说什么，只想主控整个对谈的场面。仔细聆听别人对你意见的回馈或反应，得知对方是否了解你的观点或感觉。而你也可以看出对方所关心、愿意讨论的重点在哪里。

和别人交流，不和别人比赛

有的人和人交谈时，时常把它看成是一种竞赛。一定要分出个高下。如果你常在他人的话里寻找漏洞，常为某些细节争论不休，这种竞赛式的谈话方式必须被舍弃，而采用一种随性、不具侵略性的谈话方式。这样当你在表达意见时，别人就比较容易听进去，而不会产生排斥感。

普通人用嘴说话，聪明人用脑说话，智慧的人用心说话。所谓“沟通”——“沟”是行为，“通”才是目的。沟通的前提是，知己知彼；沟通的根基是，诚实守信。此为本次学习心得。

十）有效沟通培训总结

第九讲 管理激励的机理分析

（二）保健因素和激励因素的相互关系

如上所述，保健因素和激励因素都有其各自的作用，在管理激励的过程中应当注意以下问题：

Æ 防止激励因素向保健因素的转移。

【案例】

在中国企业改革的进程中，一个很重要的过程就是减轻企业包袱，由于以前的国企多是企业办社会，都有自己的子弟学校和幼儿园等机构，在企业改制过程中，就要将这部分包袱从企业剥离，由政府管理。在这些企业里，幼儿园也就是保健因素。而在国外，像日本的松下和索尼也为职工提供了幼儿园，但是这却是激励因素，这是由于在日本，人们对企业的定位就是赚钱，企业没有为职工提供幼儿园的义务。

可见同样是幼儿园，在不同的情景下就会由激励因素变为保健因素，失去激励的作用，这应当引起管理者的深思。

Æ 在维持保健因素的基础上，应当尽可能促进其转化为激励因素。

【案例】

一家1999年新创业的公司，选择了一个很不错的行业进入，由于进入时机和发展策略恰当，连续数年发展很好，从1999年50人发展到了2003年的200人。1999年员工年底就领到了3000元奖金，到了2002年的时候，180人的企业每人发了6000元的奖金，平均每年增长1000元。但是到了2003年的时候，公司遇到了发展的问题，受大环境影响，国家紧缩银根，公司陷入经营困境，眼看到了年底，财务科的账上还没有准备好给员工发奖金的钱。后来，凑的钱也只够每人发3000元奖金，公司领导觉得直接这样将3000元发到员工手上，不仅不会起到激励作用，可能还会招致一片骂声。该怎么办呢？

根据心理学家的研究，每一百人里面就会有一两个擅长打听和传播小道消息的人，这种人以能传播小道消息为荣。想到这点，老总就想到了一个办法。距离年关放假还有十天了，老总就找了一位这样的人到他的办公室谈心，聊了几分钟，副总进来了，老总就交待这人先坐一会儿，等一下再聊。老总跟副总进里间，虚掩上门，这人就在外面竖起耳朵偷听，听到副总说银行答应的流动贷款不给了，本来要拿这笔钱发奖金的，这下就困难了，没钱发年终奖了，副总就提议要不就不发年终奖了，而老总也没有给出答复，只说再商量商量。然后老总就出来又和这人聊了一会天，关心他的近况，鼓励鼓励他。这次谈话不久，到中午的时候全公司就传遍了不发年终奖了，大家都在那里发牢骚和抱怨，但是都不敢找老总确认，因为这毕竟还是传闻。

又过了五天，公司里的士气已经很低落了，大家都不愿干工作了。这时老总又找了另一位爱打听小道消息的人，如法炮制，将准备要裁员三分之一渡过难关的消息刻意地透漏给他。这下可好了，本来死气沉沉的公司又闹哄哄的了，虽然说不发年终奖很不痛快，但是谁都不愿在年前被裁掉，于是又都互相打听看谁最有可能被裁员。

等到放假前一天，公司召开了全体职工会议，由副总亲自发言，澄清了谣言，向大家介绍了公司目前的困境，告诉大家公司不会裁员。散会后，又要求部门副经理以上人员留下。大家一听不裁员了，终于都心安了，也没有心思留意这些事情了。不一会儿，这些经理、副经理们兴冲冲地跑过来说到，大家快到财务处领奖金，不过不太多，每人三千元。可想而知，大家有多高兴，这三千元充分发挥了年终奖的作用。老总的妙计终于将本来只是保健因素的三千元奖金，成功地转变为激励因素。

先不论本案例的真实性，从激励因素转换的角度考虑，我们可以看出，保健因素转变为激励因素的作用还是很大的。

第十讲 管理激励的机理分析

（三）期望理论

1.理论内容

期望理论是一种过程型的激励理论，它是由佛隆（V·H·Vroom）提出的，该理论认为，人的固定要求决定了他的行为、行为方式。

期望理论可以用下列公式表示：

激励的效果=∑效价×期望值

效价是指个人对他所从事的工作和所要达到的目标的估价。期望值也叫期望概率，在日常生活中，一个人往往根据过去的经验来判断一定行为能够导致某种结果或者满足某种需要的可能性。一个人对某个目标，如果他的估计完全可能实现，这时概率为最大（值为1）；反之，如果他估计完全不可能实现时，那么这时的概率为最小（值为0）。

激励的效果的大小取决于受激励者心目中的效价，就是他对目标价值的评估值，和他认为实现目标的概率值的乘积。

【案例】

一家汽车销售公司出台了一个措施，就是在2004年如果有人的销售额超过了500万元，那么就奖励一辆吉利豪情，价值4万元。但是在一年多的实践中，公司发现这个激励措施好像并没有什么效果。原来对于员工而言，这样的措施没有人感兴趣，因为从2000年以来就没有哪个员工的销售额突破过400万元，达到目标的概率太小了。另一个原因就是，有车的员工基本都开的是尼桑档次的小车，与此相比，一辆吉利豪情的效价太低了。正因为目标实现的概率太小，效价也不大，所以，公司的这个措施的激励的效果自然很低。

针对此种情况，公司高层调整了今年的奖励措施，新措施是：任意员工的销售额突破400万元，那么年终就奖励一辆宝马车；销售额在350万元到400万元之间的奖励帕萨特一部；销售额在300万元到350万元之间的奖励桑塔纳3000一部；而如果达到200万元，就可以得到吉利豪情一部。这一新政策，立马引起员工的兴趣，首先去年的前十名都觉得自己有机会一搏，因为他们去年的销售额基本都在350万元到380万元之间，大家都是有机会达到400万元的，目标可行。另一个就是宝马的诱惑力还是蛮大的，也就是效价很大。所以这样的激励措施明显调动了大家的积极性。况且这种分层激励的方式使得获益面更宽，大家觉得只要努力多少都能有点利益，于是就形成了一种全员参与的盛况，大家都觉得这样的激励措施真正做到了和员工的需求挂钩。

所以，在激励的过程中，无论是奖励还是惩罚，都要清楚你的激励措施在员工心目中的效价有多大，期望值有多高，只有这样，才能使措施更加符合实际情况，激励的效果才可能最好。

公平理论

公平理论是由美国的管理心理学家亚当斯(J·S·Adams)提出的,亚当斯的这一理论主要是为了解决报酬分配的合理性、公平性。在日常的工作生活中，人们都喜欢去和别人比较。这包括两种情况：第一种情况是纵向比较，自己同自己的过去进行比较，看看现在的状况和以前相比是否有进步；第二种情况是横向比较，与自己条件相当的人比较，看看投入和收益是否均衡，如果不均衡的话就会产生不公平感，感觉到内疚。而在大多数的情况下，人们更多的是进行横向比较，由于每个人都有自己的心智模式，会按照自己的思路考虑问题，总觉得自己是对的，自己是应该的，如果发现自己的投入和收益与对方相比有差距的话，立刻会产生不公平感。

【案例】

一公司招聘大学本科毕业生，基本待遇是月薪6000元，外带一居室的房子。进入公司的这些名校的毕业生们个个都很高兴，因为与其他的同学相比，这样的待遇是打着灯笼都难找，所以他们在工作中也是兢兢业业，不敢出任何差错。到了第二年，公司又招人了，这次开的底薪更高，达到7000元，还能分到两居室的房子。这个消息一传开，这伙人就立马炸开了锅，心里是极度的不平衡，这些新来的人凭什么比我们多得这么多利益，房子比我大、钱比我拿得多，并且学校名气还不太大。于是就去找老总诉苦，自己辛辛苦苦干了一年，工资到现在还是6000元，而今年刚来的就有7000元，这也太不公平了。如果加薪顺利，他可能还会平稳情绪，如果没能加薪的话，这伙人的工作热情就会大受影响，不会再像以前那样辛勤和认真了。

在企业里面，经常会涉及到这样不公平的问题，这种现象是没有办法消除的，因为每个人都是渴望自己能处在公平的状态。其实，在现实的工作生活中，不公平才是一种常态，每个人都想要争取自己的公平，这样的话，根本就不可能做到完完全全的公平。

但是，对于管理者而言，在管理工作中，可以通过公正的态度和处事方式，做到程序公正和结果公正，最大限度降低不公平的因素。

目标和情景

在管理的过程中，目标和情景是非常重要的。人的动力很大程度上源于目标，如果没有目标的话就会像无头苍蝇，无法辨明方向，没有动力。当然，只有目标是不够的，管理者在对下属进行激励的过程中，还应当为其设定一定的情景，让他知道如何去实现目标，这样的话就会给下属很大的激励。也就是说，管理者在对人的管理中，应当首先为其设定目标；其次，要将这些目标细化，一步一步来实现。如果下属清楚地了解了目标所处的情景，他就会发现自己处在一种主动状态，更利于工作的进行。

【案例】

司机在开车的时候不会晕车，但是，很多司机在坐车的时候却会晕车，原因何在呢？这主要是因为，在开车的过程中，他是处于一种主动状态，能够随时把握路面的情况，处在一种积极的状态；而坐车的过程中，他处于一种被动状态，所以就容易晕车。同样道理，坐在车前排和后排的感觉也不一样，坐在前排的就很少晕车，一个主要的原因就是，它能够看到路面的情况，知道哪里有坑，何时拐弯，在心理都有一个准备的提前量；而坐在后排的就处于一种被动的状态，只能是随着车子的颠簸而颠簸，没有几下就吐了。

这些情况都表明，不了解情景的话，就会造成被动的局面，从而影响到工作生活的质量。

所以当管理者既给下属制定目标，又给下属设定情景状态的时候，激励的效果就会大大增加，下属的工作积极性和主动性就明显增强。在具体的工作过程中，管理者要善于把目标进行细化，最好是过程化和给出相应结果。当然也要避免只看重结果而不注重过程。有些情况下，把抽象的东西具体化，把结果性的内容变成过程化步骤，也会大大增加激励效果。例如，现在实行工资卡后，一般情况下，领取薪水已经很少能拿到现钱了，都是一张卡了事。但是如果偶尔用现金发工资，让员工从数钱的过程中，体会那种喜悦和高兴的心情也会是一个不错的选择，这种直接感受到的效果将会大大增强发薪水的作用。

【自检8-1】

不定项选择题

【每天帮】不看后悔系列:
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目标和情境的关系描述正确的是：（）A.目标是动力，情景是氛围

B.设定目标后应当将目标细化到可执行

C.设定情景有利于增加激励效果

D.过程比结果更重要

第十一讲 综合运用激励模式（上）

在介绍完激励的源头和激励的机理后，我们来看看如何综合运用激励模式。对于人员的激励，一般包括物质激励和精神激励，在此，我们将它分为三块内容进行讲述，它们分别是：物质和利益激励、地位和权力激励、信念和文化激励。

物质和利益激励

1.物质和利益激励内容

对于企业管理来说，要做好激励工作，就离不开物质和利益，必须要先搭建一个平台，以此为基础开展激励工作，这个平台就是要能使员工在基本的物质需求上得到满足。如图9-1所示：

图9-1 物质和利益图

【图解】

上图表明了物质激励常用的几种方式，包括收入激励和股权激励。

如上图所示，物质激励包括两大块：

Æ 收入激励是指员工可以拿到的各种物质利益。包括四个方面：

① 岗位工资：岗位工资，是指根据岗位付酬，衡量这个岗位值多少工资。它有别于技能工资，所谓技能工资是指为个人付酬的一种工资机制，个人价值有多大就付多少报酬；在现实的管理实践中，应当是以岗位工资为主，实行技能补贴，这样不仅可以发挥岗位的作用，也利于员工个人技能的发挥，充分调动积极性。

② 年终奖金：也叫绩效工资。根据公司绩效和个人绩效来体现。③ 职务消费：对于管理者而言，承担一定的责任就会引发相应的消费。这类费用主要是针对管理人员或者专业人员制订的。例如：当你的职位达到一定级别的时候，公司就会为你配专车，甚至配专职秘书等。当然，职务消费并不完全是金钱消费，它还可能是同地位和文化相联系的待遇等。在微软，有一类高级程序员是没有任何行政职位的，但是却拥有随时约见比尔·盖茨的权力，这种待遇甚至超过了微软的全球副总裁。因为，这几十位全球副总裁也不是随时都可以见到比尔·盖茨本人的。

④ 福利补贴：包括住房公积金、养老金等项目。

Æ 股权激励，主要包括：

① 股票，是可以及时兑现的。② 期权。

第十二讲 综合运用激励模式（下）

地位和权力激励

地位和权力的需求属于精神激励的范畴，每个人多少都会有这方面的需求，只是有些人表现得明显，而有些人显得更隐蔽而已。不过每个人都会通过自己的方式展现出对于地位和权力的渴望。图9-2就表明了地位和权力的关系。

图9-2 地位和权力

【图解】

地位和权力激励目标包含安逸的目标、人际关系的目标、追求肯定及地位的目标、权力的目标、自主创新的目标。对于中层管理者，要达到这些目标可采取的方式较多，包括授权参与、加强下属的自我管理、指导下属得到培养和发展、根据情况进行工作再设计。对于高层管理者更多的是经营权力，在企业的层级结构中，一般是董事长代表董事会，负责企业的重大经营决策，总经理负责日常经营管理活动，然后分解工作给下属。

【自检9-1】

多项选择题

中层管理人员如何运用地位和权力激励下属，描述正确的是：（）

A.授权参与

B.指导下属，使其得到培养和发展

C.引导其负责日常管理工作

D.对其进行工作设计

信念和文化激励

1.信念和文化的内涵 在信念和文化激励中，信念是最核心的东西，而文化更加广泛，既包括物质层面，也包括意识形态层面，还包括一些行为层面的内容。在公司的管理中，最高层的激励就是文化激励。如图9-3所示：

图9-3 信念和文化激励

【图解】

由上图可以看出，信念和文化的激励贯穿于企业发展的整个过程，经历三个阶段：人治、法治和文化治。其实，在公司刚起步的阶段就需要企业领导的人治，要有胆量和魄力实现企业的发展；等到公司不断发展壮大的时候，只有人治就没法管理了，必须建立相应的规章管理制度。例如：联想集团在发展的过程中就特别强调制度的作用，通过建立一套完善的管理制度来尽可能杜绝失误。但是当企业的制度越来越细的时候，就会患上大企业病，就需要对机制进行创新，灵活机制，否则，就会限制企业的发展；等到企业的流程化和制度化完成以后，整个企业就像一架结构严密的大机器，每个员工都成为了其中的一个小螺丝钉。但是制度抠得过细，企业的灵活性就丧失了，这时就需要建立一套企业文化，靠信念和文化来治理企业，将制度内化为企业的价值规范，植根于员工的行为活动中，这样的话就达到了文化治理的最高境界。

2.构建新秩序

Æ 建立秩序通道 企业要想有好的文化氛围，应该建立一个秩序的体系，形成等级差别。等级差别核心的意思就是要承认每个人的能力差别，能力差别导致了等级差别，由此就形成了差异的秩序观点。而有了秩序通道后，每个人都会想办法通过秩序通道努力去奋斗，发展自己。通过这种方式就可以逐渐建立起企业基本的文化特点。而现在企业很难建立企业文化的一个主要原因就是没有形成一个秩序通道。

Æ 倡导合作和互相帮助的概念

建立了秩序通道后，就需要倡导合作和互相帮助的企业文化，要学会尽力辅佐上司，与相关的同事互相支援。企业中的纵向沟通是条命令链，一般不会存在太大的沟通问题。但是部门和部门之间的沟通，只能靠协调处理。但是很多部门没有这种意识，这就导致了这个公司缺少一种不断向上看的思想。

【案例】

对于人力资源部经理来说，应该是横向发展的。首先，人力资源部是为其他部门服务的；其次，还为企业的整体经营战略服务。如果每个部门的经理和工作人员都抱有这样的想法，那么企业管理中的很多管理和沟通问题就一下子解决了。企业管理中，当跨部门沟通的时候，每个部门经常只是向内看，不顾其他部门。这样的话，自然会有管理和沟通的障碍。

所以，在企业中，每个部门都应当不断向上和向外看，同时部门间还要互相支持、互相帮助，在统一的战略下，进行目标的分解，否则，企业的战略只能是空中楼阁。企业文化建立的一个重要问题就是建立起这种意识，如图9-3中所示，联想集团的两句话：对事，严格认真，主动高效；待人，平等信任，欣赏亲情。

管理实践的科学与艺术性

从整体而言，管理是一门科学，但是管理工作更是一种艺术，沟通和激励只是管理工作中的一个小问题。每个人的管理能力的提高和发展都是一个渐进的过程，是从现有水平到期望的水平的发展过程，应当是踏踏实实，一步一个台阶走过，这样企业的管理水平才能不断向上发展。如图9-4所示：

图9-4 管理实践的科学与艺术性

十一）有效沟通培训总结

一是要明确沟通的目的。

如果目的不明确，就意味着你自己也不知道说什么，自然也不可能让别人明白，自然也就达不到沟通的目的。

二是要掌握好沟通的时间。

在沟通对象正大汗淋漓地忙于工作时，你要求他与你商量下次聚会的事情，显然不合时宜。所以，要想很好地达到沟通效果，必须掌握好沟通的时间，把握好沟通的火候。

三、要明确沟通的对象。

虽然你说得很好，但你选错了对象，自然也达不到沟通的目的。

四、要掌握沟通的方法。

你知道应该向谁说、说什么，也知道该什么时候说，但你不知道怎么说，仍然难以达到沟通的效果。沟通是要用对方听得懂的语言——包括文字、语调及肢体语言，而我们要学的就是透过对这些沟通语言的观察来有效地使用它们进行沟通。

五、好的心态。

“态度决定一切”。一个人的心态决定了一个人的态度。当然，沟通中的心态也非常重要。沟通心态是根，沟通知识、技能是叶，积极的心态还是消极的心态在沟通中的作用是不一样的，积极的心态使沟通顺利进行，消极的心态阻碍沟通。

六、把握有效沟通四要点。

①要学会欣赏和赞美对方。②无论和谁沟通都要有原则。③要学会坚持、学会等、学会捕捉机会、学会在总结反思中的坚持和让步。④学会礼让，选择再次的沟通。

七、养成一个洞察心灵的意识。

弗洛伊德的心理剖析认为，心理由内及外可以分为：本我、自我、超我。本我：是内心深处最本质的想法，是潜意识，表现为情绪；自我：是心灵的检查官和思想工作者，表现为理智、文化、修养；超我：是心灵的“外部环境”表现为法律、道德、习俗。作为思想政治工作者，要认真观察人的心灵，找出人的本我与自我，深入人的心灵深处，才能真正想对方之所想。

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