公司绩效管理方案

▶️ 公司绩效管理方案 ◀️

一、考核目的

1、规范员工的行为，提高工作绩效，发挥员工潜能，增强公司各级之间的交流，实现公司发展目标。

2、准确了解员工作成绩、能力、工作状况等方面，为公司岗位调动、人员选拔、奖励与惩罚、培训等提供信息与决策依据。

二、考核范围

适用于公司总经理、副经理、办公室、安全监督科、财务科、工程部、运行部、客户服务中心、加气站筹建办。另以下列情况人员不在考核范围，将执行其他相关考核制度。

1、员工试用期内，进入公司尚未达到6个月。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。

3、国家法定休假期限超过6个月。

三、考核原则

1、员工的工作业绩指标、管理指标、客观事实为基本依据。

2、员工考核制度规定的内容、程序和方法作为执行准则。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核准则。

四、考核内容及方式

1、考核内容：

根据考核的测重点不同，主要进行以下四种考核：1）、转正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晋升考核。进行员工绩效考核、中层干部绩效考核。

2、考核方式：

考核主要采用初评、复评、复查方式。以员工（科室）自评表、员工工作考核记录、科室工作考核记录、转正考核记录、晋升考核记录、季度评比记录、奖惩记录等信息为依据。

3、考核时间

五、考核程序

1、转正考核

1）、新进员工试用期满三个月，次月5号，到安全监督科领用转正考核记录。

2）、安全监督科填写安全培训考核项，由定岗所属科室填写岗位工作考核项。

3）、被考核人各项考核合格，持转正考核记录到办公室办理相关转正申请手续，经总经理签字批准。

2、月度考核

1）、每月30前，各职能部门编写当月计划，经分管经理签字，报安全监督科。

2）、安全监督科每月23日前，向各职能部门发放相关考核记录。①、员工填写员工自评表。

②、职能部门负责人填写员工工作考核初评，分管经理复评。

③、指定考核人填写科室工作考核初评，分管经理复评。

3）、每月25日，将员工自评表、科室工作考核记录交安全监督科，由安全监督科、办公室填写相关考核项，办公室当天公布综合成绩。

4）、每月26日，员工、被考核科室向安全监督科提出考核申诉，由安全监督科组织复查组。

5）、每月27日，进行复查准认，办公室备案，经总经理签字，交财务科发放绩效工资。

3、年度考核

1）、每年12月23日，由办公室提供员工、科室月度考核记录汇总、季度评比记录、奖惩记录。

2）、每年12月25日，由办公室组织公司进行民主测评。

3）、每年12月27日，年度考核结果报安全监督科进行复评，安全监督科公布年度考核结果。

4）、每年12月28日，员工、科室年度考核申诉，由安全监督科组织复查组进行复查。

5）、每年12月30日，安全监督科向总经理汇报年度考核，经总经理签字交办公室备案。

4、晋升考核

1）、被考核在试用期满三个月，次月5号，在安全监督科领取晋升考核记录。

2）、次月6号—7号，所属职能部门员工、科部室负责人进行初评，分管经理进行复评。

3）、次月8号，安全监督科公布考核结果，被考核人有权进行申诉，由安全监督科组织复查组进行复查。

4）、次月9号，安全监督科向总经理汇报考核结果，经总经理签字准认，交办公室备案。

六、考核职责

1、公司成立绩效考核组，总经理任组长、副经理任副组长，各职能部门负责人任成员。具体职责：

1）、结合公司目标发展，调整绩效考核政策，决定奖金比例数、考核风险比例数提取。

2）、针对考核结果，做出合理人事岗位调整，及相关人员培训政策。

3）、适当调整考核内容、时间，确保绩效考核有效开展。

2、安全监督科是绩效考核管理、考核部门，对考核方案组织、实施，提高绩效管理实用性负责。具体职责：

1）、对绩效考核结果负责，向绩效考核组全面负责。

2）、对考核制度修改、完善，及时公布考评的标准及相关处理政策。

3）、根据安全、业务监督检查资料信息，对科室、员工做出考核。收集各项考核原始资料信息，进行定期汇总，为员工的考评成绩作出信息反馈和改进建议。

4）、组织参与绩效考核实施人员名单，制定考核计划、考核人员培训。

5）、组织考核申诉复查，制定参与申诉名单，及时调整考核成绩。

6）、为考核组作出奖惩、降级、晋升、岗位调动、培训等提供信息数据。

3、办公室是绩效管理的考核、归档部门。对员工日常工作纪律项做出考核，所有考核资料归档。具体职责：

1）、负责绩效考核的后勤保障，确保相关记录印制。

2）、提供日常工作纪律项原始数据，以及奖励、处罚、表彰等信息，并作出日常工作纪律项考核。

3）、所有考核档案归档，以备申诉人、考核查阅。

4、各职能部门作为绩效考核直接责任人，对员工、科室进行绩效考核。具体职责：

1）、编制部门月度、年度工作计划，并指导各岗位工作实施和达标要求，并提供相关考核数据。

2）、对科室员工绩效改进沟通、指导、监督管理，如实对员工考核，及时调整月度、年度工作改进。

3）、对被考核部门作出真实、可靠考核评价，对考核成绩全面负责。

4）、配合考核复查组进行复查，并提供相关考核的数据信息。

5、考核复查组是对有异议的考核成绩，作出复查给出正确评定。

对申诉人有异议考核项进行复查，申诉人所在科室的考核副组长进行汇报，并调整考核成绩。

七、考核标准

根据考核对象的不同，分为人事考核和绩效考核执行考核标准主要以下容：

（一）、人事考核

主要：转正考核、晋升考核

转正考核成绩=入厂安全教育培训+岗前操作培训

晋升考核=部门考核+分管经理考核+员工评测

(二)、绩效考核

1、绩效工资组成

绩效工资=绩效风险金+绩效奖金

1）、绩效风险金

绩效风险金=基本工资×5%

2）、绩效奖金

绩效奖金=基本工资×考核成绩

2、计分说明

1）、绩效考核总分为120分。员工（科室）自评占20分，初评占30分，复评占30分，日常纪律项占20分，业务监督项占20分。

评分标准：优110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。

2）、绩效工资发放说明

①、员工考核成绩90分以上执行标准

绩效工资=考核成绩×基本工资+绩效风险金。

②、员工考核成绩90分以下执行标准

绩效工资=考核成绩×基本工资-绩效风险金。

3、奖惩计分说明

奖惩计分不列入月度考核，列入年度考核参与综合评比。

1）、客户表彰加2分，公司通报表彰加2分，取得局、县、市嘉奖分别加2分、4分、6分。

2）、客户投诉减2分，记警告处分减2分，记过处分减4分。

3）、对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照严重减4分、一般减2分。

八、考核申诉

为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理，考核申诉是而设定的特殊程序。对申诉的处理程序如下：

1、员工（科室）如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，在绩效考核成绩公布2天之内，以科室名义向安全监督科提出申诉。安全监督科接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。

2、安全监督科组建复查组，复查组成员主要有：申诉本人、考核部门负责人、监督岗。

3、调查事实：与申诉涉及的.各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、部门意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。

4、协调沟通：在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。

5、提出处理意见：在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。

6、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门、考核组，并监督落实。

九、考核奖惩

公司将以考核组提供的考核成绩，进行奖金奖励、岗位调整、待岗培训、晋升、表彰、处分等方面奖惩，具体实施标准：

1、考核成绩汇总后进行评比排名：前20%优秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%较差。

2、前10%优秀的员工作为年度优秀，将被作为选拔干部后备人选。

3、最后5%较差作为待岗培训的对象，下年度重新定岗，无法上岗只发放工资40%作为生活保障。

4、考核成绩被评为优秀、良好员工年度考核给予加4.2分，考核成绩被评为优秀科室加5分，列入年度考核成绩。

5、年终奖金=绩效考核综合成绩（不含民主测评）×全额奖金

十、附则

1、本制度的解释权归安全监督科。

2、本制度的最终决定权、修改权归考核组。

3、本制度自年月日起实施。

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商场现场管理人员月度绩效考核方案

为了更系统地做好商场现场管理工作,营业部对各楼面以及各楼面管理人员实行了统一的月度量化绩效考核方案。同时为充分发挥每一位管理员工潜能,力争将现场管理水准提高到一个新的高度,营业部采取了全年积分制的形式将每月的考核排序和个人分值予以累计,以一种更为直观、动态的形式反映各层级管理员工工作业绩,商场现场管理人员月度绩效考核方案如下:

1)考核对象

楼面股长(副股长)、楼面主管

2)考核人

营业部经理、督导

3)考核项目

管理质量、自律意识、创新工作

4)考核方式

(1)每位楼面股长(副股长)、楼面主管每月以100分为基数,根据营业部检查跟进发现问题予以扣分。

(2)楼面所有管理人员月度考核平均分作为楼面股长(副股长)当月考核分数。

(3)对楼面管理人员的创新工作及突出业绩,经营业部确认将在考核中予以加分鼓励。

5)考核标准

(1)现场部分:对营业部检查发现问题,一律每条问题扣1分;对集团、公司总经理室或总值班等其他部门检查员发现问题一律扣2分。

(2)服务方面:在营业部组织的优质服务检查中有未按规范接待顾客的,每人次扣1分;如发现未使用普通话接待顾客的,每人次扣2分。

(3)激励加分:楼面自行开展的创新工作、突出业绩经营业部确认的,每次加1分;经公司、集团检查确认的每次加2分。

*环境管理

①对卖场明显的环境监控检查不到位的现象(如中庭、主通道等)及同一班次出现3起以上清洁卫生问题的,营业部将对当班区域责任人予以扣分处理。

②办公室区域清洁、环境不到位情况、将对楼面股长(副股长)考核挂构。

③花车后盖布须拉好,花车后不准挂任何杂物、花车底部不得有杂物。如普遍存在类似现象,营业部将对区域责任人予以考核挂钩。

*商品管理

①对专柜明显商品陈列凌乱的问题,管理人员未予以指出的情况对当班楼面主管扣分。

②对专柜明显货源不足情况,而楼面不予跟进的问题对楼面股长(副股长)予以考核扣分。

*设施管理

①楼面存在明显系跟进不到位的设施现象,营业部将对该区域楼面主管予以扣分处理。

②楼面各主通道堆放家私超过3天以上协调处理不到位,楼面又未报告营业部情况的,将对楼面股长(副股长)予以扣分。

*人员管理

①楼面同一区域在一次检查中发现人员问题超过3条以上,营业部将对当班楼面主管予以扣分。

②楼面同一区域在一次检查中发现3起仪容仪表问题,营业部将对当班楼面主管予以扣分;同一楼面发现6起仪容仪表问题,营业部将与楼面股长(副股长)予以扣分。

*服务管理

①凡在营业部组织的优质服务检查中有员工未按规范接待顾客的,营业部将按人次、区域对当班管理员工予以扣分。

②凡在营业部组织的优质服务检查中发现员工未使用普通话接待顾客的,营业部将按人次、区域对当班管理人员予以扣分;在一次检查中发现同一区域有3人次未使用普通话的,当班管理人员记轻度过失一次;在一次检查中有5人未执行,楼面股长(副股长)记轻度过失一次。

③在营业部组织的优质服务检查中,区域达标率为100%的,当班管理人员予以加分;在一周检查中楼面综合达标率保持在97.5%以上的楼面股长(副股长)予以加分。

④当月楼面若有顾客投诉成立,营业部将按投诉次数对楼面予以扣分。

*过失单考核管理

①过失单考核营业部以当月全体管理员工下发过失单平均数为基数,达到此基数的不予扣分。

②如当月下发过失单未达到考核基数,营业部将采取差1扣1的方式进行考核,扣分最多不超过10分。

③在一个考核期内,如遇病假、年休等正常假事,营业部将剔除工作日,对当事人的考核基数进行适当调整。

*台账管理

①楼面股长(副股长)对本楼面台账管理未按营业部下发的规范执行,营业部抽查发现将对楼面股长(副股长)扣分。

②营业部抽查中发现楼面主管20条或巡查表不规范,将对楼面主管予以扣分。如楼面股长(副股长)未批阅20条,将对楼面股长(副股长)另行扣分。

③在营业部抽查中其它公告台账,如:楼面值班人、人事台账、商品退换货、疑难投诉、培训记录登记不规范、登统不全面的营业部将对相关责任人予以扣分。

*会议管理

①参加营业部召开的各种会议者必须准时到会,迟到者将予以扣分处理。个人参加营业部各种会议连续迟到3次以上者,将予以过失处理。

②会议上未经允许不得交头接耳,私下做与会议内容无关事情。

*自律管理

①在现场管理工作过程中,没有以身作则违反公司有关规定,经营业部检查发现或员工纳谏单反映,将对当事人予以扣分处理;情节严重者予以过失处理。

②现场管理人员未按要求着装、制服脏、未佩戴号牌、女管理人员未穿袜子等情况营业部将对当事人予以扣分。

③楼面管理人员离开楼面公干,须在黑板留言,回来后及时擦除。如未按规范执行将对当事人、楼面股长(副股长)予以扣分。

*交办工作

①营业部布置交办工作,楼面未按时上交或明显不符合布置工作要求的情况将对相关责任人予以扣分。

②对营业部布置交办工作,提前、认真完成并能充分发挥创新工作精神者将给予加分。

*培训情况

①楼面主管每月培训基数4次,楼面股长(副股长)每月培训基数为2次,未达到培训基数要求的营业部将对相应责任人予以扣分。

②虽达到培训基数,但培训质量不高,营业部将根据培训中心反馈考核结果在“良”以下的管理人员予以扣分。

③达到培训基数,根据培训中心每月反馈成绩,营业部将对考核结果为“良”以上的管理人员予以加分。

*考勤管理

①管理人员自身打卡不规范现象,如楼面股长(副股长)没有监控管理到位,将对当事人、楼面股长(副股长)予以扣分。情节严重者将予以过失处理。

②楼面管理人员超时补休、换班未按流程操作,营业部将对当事人及楼面股长(副股长)予以扣分。

*走动式管理

①楼面主管在一个地方停留时间太久,或全部集中在办公室现象,营业部对其培训同时将对相关责任人予以考核扣分。

>②楼面管理人员巡视中出现步履太慢,精神不振等现象将对当事人扣分。

③营业高峰时期,楼面主管对中庭扶梯、步行梯、通道等区域情况重点予以跟进。

④顾客休息区,顾客抽烟、躺卧等不规范现象均应在当班管理人员的巡视职现范围内予以跟进。

6)积分制考核办法

为更好的发挥每一位管理员工的作用,充分调动其工作积极性,营业部对各层级管理人员采取积分考核的办法,对月度排序结果给予相应积分,积分累计将作为员工半年度、年终考核的重要依据,其具体考核方式及得分如下:

(1)股长(副股长)级员工

第1名―5分第2名―3分第3名―2分第4名―1分第5名―0分

(2)人事主管及文员:

第1名―6分第2名―4分第3、4名―2分第5名―0分

(3)现场主管及督导:

第01名――6分第02名至04名――4分

第05名至08名――3分第09名至12名――2分

第13各至16名――1分第17名至20名――0分

注:如考核人数未达到上述排名要求,则按实际情况予以调整。

7)考核结果

(1)根据每月考核分数汇总排序,同时结合其它部门反馈数据作为参考,对楼面现场管理人员月度评定a、b、c类。

①在当月各层级管理人员考核中综合排序在前四位,且有突出工作业绩的月度考评为优秀。

②当月因工作失误或自身违规有过失记录的管理员工取消当月评优资格。

③楼面股长(副股长)月度个人扣分达到4分以上(含4分),取消其评优资格。

④楼面股长(副股长)月度个人扣分达到8分以上(含8分),当月考评为c。

⑤当月现场管理工作中出现重大失误或楼面现场管理质量大幅度下滑,当事楼面股长(副股长)月度考评为c。

⑥楼面主管一同参与考核,在月度考核中棕合排序在最后一位的当月考评为c。

(2)如连续三个月考核为c,将予以下岗矫正培训。

(3)一年累计4次考核为c,年终考核为d;在一年考核期内,积分最少,排序最后一位的管理员工年终考核为d。

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20xx年企业深化绩效管理工作方案为深入实施科教兴市、人才强市和质量与知识产权立市战略，大力推进我市新兴产业发展，促进全市企业应用卓越绩效管理模式，倡导先进质量管理理念，切实提高城市的综合竞争能力，根据《市政府关于进一步推进企业卓越绩效管理和标准创新工作的实施意见》（锡政发〔20xx〕182号）精神，特制定本实施方案。

一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻落实市委、市政府关于加快转变经济发展方式的各项工作部署，以提升传统产业和培育壮大战略性新兴产业为目标，加快推进卓越绩效管理模式步伐，不断提升管理国际化水平和综合竞争能力，进一步提高全市质量工作水平，为加快建设创新型经济领军城市作出新的更大贡献。

二、总体目标

围绕“质量提升”的总要求，在全市范围内积极推广卓越绩效管理理念，重点引导和推动我市新兴产业、重点产业集群、省级以上名牌和规模以上企业以卓越绩效为导向，不断强化质量管理和管理创新，力争通过3年（20xx年至20xx年）的努力，全市企业的整体质量管理水平明显提高，抗风险和可持续发展的能力显著增强，确保管理水平在全省乃至全国的领先地位。

20xx年工作任务：加强引导，年内全市40％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达10％（750家）以上；重点在电动自行车、现代物流产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达5家。

20xx年工作任务：强化指导，年内全市60％省级以上名牌产品生产企业有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达20％（1500家）以上;重点在生物医药、新材料产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达7家。

20xx年工作任务：全面推进，年内全市省级以上名牌产品生产企业100%贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业贯标率达30％（2250家）以上;重点在集成电路、机光电产业建立市级卓越绩效管理示范基地；创建卓越绩效达标企业10家以上；培育争创“市长质量奖”企业累计达10家以上。

三、主要措施

（一）积极推行首席质量官（cqo）制度

首席质量官是企业质量战略的首席成员。建立和实施首席质量官制度是产业转型升级的重要途径，是进一步落实企业质量主体责任，在更高层面上推进质量管理水平、提升质量竞争力的重要抓手，广大企业要把建立和实施首席质量官制度作为企业发展的第一要务，把优秀的质量管理人才推到质量管理的前沿，真正建立起企业的质量文化体系，要把建立和实施首席质量官制度作为企业质量人才建设的重要途径，制定切实有效的人才培训计划。职能部门要大力引导企业推进首席质量官制度建设，积极传播先进的质量理念，倡导企业建立卓越绩效管理模式，引导质量管理人从质量经理人员向首席质量官拓展，推动企业质量文化建设。

（二）深化卓越绩效管理孵化载体建设

目前，我市拥有1个省级卓越绩效孵化基地和2个市级卓越绩效管理示范基地，为全市实施卓越绩效管理模式的企业提供了一个很好的合作交流平台。下一阶段，要积极探索和重点加强在全市重点产业集群以及物联网、新能源与新能源汽车、节能环保、生物、微电子、新材料与新型显示、软件与服务外包、工业设计与文化创意等八大新兴产业中卓越绩效管理模式的推广和应用，进一步扩大产业、行业覆盖面。要及时总结和推广先进企业的做法和经验，通过组织召开现场会、观摩会、研讨会，传授先进企业的典型事例，加快卓越绩效管理模式在全市的普及和推广步伐。122011年企业深化绩效管理工作方案

（三）全力推进贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准

市各有关职能部门要切实加强推行卓越绩效管理的培训辅导工作，全力推进企业素质和管理水平的提升，要制定系统的、科学有效的教育培训计划，要加强与大专院校、中介机构的联合与协作，建立完善卓越绩效管理培训师资队伍，积极实施“123”贯标工程，即：20xx年全市规模以上企业10%贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准；20xx年全市规模以上企业20%贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准；20xx年规模以上企业30%贯彻《卓越绩效评价准则》国家标准。同时针对不同企业、不同管理层次，举办形式多样的质量管理知识培训活动，进一步扩大培训面。

（四）充分发挥“市长质量奖”的引领作用

要充分发挥“市长质量奖”对组织管理创新的引领、推动和服务作用，使之成为全社会参与管理创新的重要引擎，要有计划地将评奖范围从工商企业向对公共生活有重大影响的医疗教育机构、非营利组织和公共管理部门扩展，提升公共服务质量，探索行业应用模式，打造高水平的公共服务业。要深化国内外交流，加快形成以企业为主体的管理创新机构，促进技术、管理和组织创新，提高创新成果转化和市场应用水平，形成具有无锡特色的技术和管理创新双轮驱动发展道路。

（五）广泛开展“标杆对比”活动

紧紧围绕国家和省关于“质量提升”的总体部署和要求，组织省级以上名牌产品生产企业和行业骨干企业开展自身情况分析，包括企业主要产品质量水平、市场占有情况、产品出口情况、企业及产品在同行业中的排名和地位、企业的效益和发展前景等。在此基础上，以国内外优秀企业、知名企业为标杆，开展“标杆对比”活动，帮助企业在质量管理、产品和标准水平、计量手段、自主创新等方面找差距、查原因、定措施，从而不断提升产品质量和管理水平。

（六）进一步完善工作推进机制

各市（县）、区和各部门要进一步加强引导，统一认识，将推进工作作为经济工作的重要组成部分抓早、抓实、抓好，制定具体推进计划；构建多方协同推进机制，市区联动、政企联动、部门联动，形成“政府主导、企业主体、部门协同、行业推进、中介支持、社会参与”的工作格局，加大卓越绩效管理模式在各领域、各行业的应用广度和深度；广泛吸取国内外最新的发展成果和成功经验，不断完善工作思路，提高工作水平，通过全社会的广泛参与，充分调动和发挥广大人民群众的积极性，培育“崇尚质量、追求卓越”的质量新文化和城市人文精神。

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为加强我市公共汽电车行业（以下简称“公交行业”）服务质量的监督和管理，全面提升公交行业运营服务质量，促进城市公交客运健康持续发展，根据《国务院关于城市优先发展公共交通的指导意见》（国发〔20xx〕64号）、《济南市城市公共交通条例》、《城市公共汽车和电车客运管理规定》（交通运输部20xx年第5号令）、《城市公共汽电车客运服务规范》（GB/T 22484-20xx）等规定，结合本市实际情况，制定本方案。

一、考核主体及责任分工

（一）本方案适用于本市行政区域内公交客运企业的服务质量考核。

（二）市交通运输主管部门负责全市公交行业服务质量考核工作的组织协调，负责历下区、市中区、槐荫区、天桥区、历城区公交企业的服务质量考核，组织长清区、章丘区、济阳区、莱芜区、钢城区交通运输主管部门开展各区公交企业的考核工作，指导各县公交企业的考核工作。

二、指导原则

济南市公交客运运营服务质量考核工作应遵循以下原则:

（一）公平公正原则。参与实施公交监督考核评价工作的人员应本着公平、公正、公开的原则，统一标准，严格考评，透明运作。

（二）分类考核原则。遵循市场经济规律和企业发展规律，根据企业功能定位、发展阶段、企业管理等个性化特点，突出不同考核重点，分别设置考核指标和权重，分类定责考核。

(三)对标考核原则。突出发展质量和效益，引导企业与同行业优秀企业进行对标，提升企业的服务质量水平。

三、考核内容

（一）考核准备

市和各区县交通运输主管部门应在每年的10月份公布次年的年度服务质量考核方案，内容包括考核主体、人员构成、工作安排、成果形式、报送时限等，并及时通知被考核企业。

市和各区县交通运输主管部门依据职责开展服务质量考核工作，可委托第三方机构提供技术服务。委托提供技术服务的第三方机构应当满足以下条件：

1、具有法人资格；

2、与委托单位和被考核对象均无隶属关系或利害关系，能够客观公正地开展考核工作；

3、具有良好的信誉和健全的内部管理制度；

4、熟悉公交行业，有从事社会调查的经验；

5、相关法律、法规规定的其他要求。

第三方机构直接参与服务质量考核工作的人员还应符合以下条件：

1、所在单位与委托单位、被考核单位均无隶属关系或利害关系；

2、近3年内与被考核单位无聘用关系；

3、不存在可能妨碍考核工作客观公正的其他情形。

在考核周期内，因被考核单位改制重组、发生产权变动、承担政策性业务，或因自然灾害、重大公共卫生事件、国家政策调整等不可抗力因素对考核数据产生重大影响的，交通运输主管部门可适当调整考核指标、考核标准。

（二）考核指标

公交企业服务质量考核分为运营服务指标、行业管理指标、乘客满意度指标三大类，分别以百分制赋分，按权重折合后计总分，总分为100分。三类指标权重为：运营服务指标占50%、行业管理指标占30%、乘客满意度指标占20%。公交企业服务质量考核计算公式为：

公交企业服务质量考核总分（满分100分）=4个季度的运营服务指标考核平均分×50% + 行业管理指标考核得分×30% + 2次乘客满意度指标考核得分的平均分×20%

因加分造成考核总分高于100分时，视为考核总分100分。

季度考核在次季度的第一个月完成，其中第四季度考核和年度考核同时进行。

季度考核得分=该季度计划执行情况考核得分+该季度专项检查考核得分。

1、计划执行情况考核。具体标准见附件1。其中因自然灾害、重大公共卫生事件、道路维修、国家和地区政策调整等不可抗力因素造成的发车时间不正点应视为正点。

2、专项检查考核。根据公众对各条线路投诉建议及线路总体布局情况进行车辆抽查，每次抽查5%—10%的公交运营线路（运营单位线路少的可适当增加比例），每条线路检查2—3辆车。抽查车辆考核的平均值为专项考核得分。具体标准见附件2。

行业管理指标的年度考核在次年1-2月份进行，具体标准见附件3。乘客满意度考核每年度进行2次考核，考核周期分别为1月-6月、7月-12月，两次考核间隔不小于3个月，单份调查问卷得分为各项调查内容得分与权重乘积之和，满分为100分。乘客满意度各项调查内容、权重详见附件4。

被考核单位应自觉服从和接受考核，积极配合考核工作，按规定要求提供数据和资料，考核过程中有违法违规行为的，扣除相应分数。考核结果分别由市和各区县交通运输主管部门予以公示，公示期为7个工作日。在公示期内对考核结果有异议的，可以在公示期内向负责考核的交通运输主管部门反映，由上述主管部门对反映情况及时处理。

市和各区县交通运输主管部门在考核工作中严格执行相关规定，不得弄虚作假，不得利用职权谋取利益或侵犯公交企业合法权益；违反有关规定的，严格追究其行政责任。委托的第三方机构在考核中弄虚作假、违规操作的，市和各区县交通运输主管部门可以直接解除合同，并按照合同约定和相关规定追究责任。

四、考核指标及标准

（一）运营服务指标

1.计划执行指标

（1）高峰时段出车率

①基础分20分：低于95%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于95%时，每高于1个百分点加1分。

②考核数据获取：由市交通运输主管部门审定季度计划班次数；由公交企业提供GPS数据或提供数据接口的方式获得季度实际完成班次数；由考核实施单位以抽查的方式获取日完成班次数。

（2）高峰时段正点发车率

①基础分20分：低于95%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于95%时，每高于1个百分点加1分。

②考核数据获取：由公交企业提供GPS数据或提供数据接口的方式获取季度发车班次数和正点发车班次数；由考核实施单位以抽查的方式获取日完成班次数。

2.专项检查指标

（1）车辆设施：基础分18分。

①车门性能：基础分2分，车门破损不得分，启闭不灵或有自行启闭现象、密封不良、无防止夹伤乘客的胶条或缓冲装置的每发现一处扣0.6分，扣完为止。

②车窗玻璃：基础分2分，玻璃缺损不得分，闭合不严、漏水、推拉升降不灵活每发现一处扣0.4分，扣完为止。

③座椅：基础分2分，座椅、靠背不全、松动、有尘土、积水及油污的每发现一处扣0.2分，扣完为止。

④扶手杆：基础分1分，扶手杆、拉环、立柱不全或松动每发现一处扣0.2分，扣完为止。

⑤灯光照明：基础分1分，灯光失效、面罩缺失的每发现一处扣0.2分，扣完为止。

⑥线路牌：基础分2分，顶牌、尾牌、腰牌缺一项扣0.3分，显示信息与线路不相符扣0.3分，电子线路牌出现故障扣0.3分；车内悬挂线路信息牌，信息内容与运营线路不相符扣0.3分，标有线路临时加班的车辆不在考核范围。扣完为止。

⑦车载设备：基础分2分，投币机、读卡机、扫码付费设备不齐全不得分，出现故障扣0.3分，扣完为止。

⑧车身外观：基础分1分，车身外表有不光洁，污迹，出现锈斑，凹陷脱漆每项扣0.2分，扣完为止。

⑨固定设施：基础分2分，车厢内未配备灭火器，安全锤或破玻器，缺一项不得分。

⑩便民设施：基础分1分，未张贴《乘客须知》、“老幼病残孕专席”、“儿童身高标志线”标识或车载电视失效的每发现一处扣0.2分，扣完为止。

各类标识、张贴物：基础分2分。A.未张贴票价信息扣0.4分；B.未张贴“禁止吸烟”、“禁止携带易燃易爆危险品乘车”等标识扣0.4分；C.车厢内四周车窗和车厢内各处张贴物出现不整齐、破损，不文明、违规张贴物及涂鸦现象的，发现一处扣0.4分；D.在车身规定位置未标明经营者名称、投诉电话，扣0.4分；E.车门处未张贴危险提示，未设置安全站立标线的扣0.4分。扣完为止。

（2）车厢服务：基础分14分。

①迎客服务：基础分2分，发生不礼貌行为，引起乘客不满的，每发生一次扣0.5分，扣完为止。

②监督投币：基础分2分，未监督乘客投币，或发生逃票现象，每发生一次扣0.3分，扣完为止。

③温馨服务：基础分2分，未宣传、动员乘客为特需乘客让座的，每发生一次扣0.2分，扣完为止。

④文明疏导：基础分2分，未疏导乘客、吆喝推搡乘客或发生其他不礼貌行为的，每发生一次扣0.2分，扣完为止。

⑤车厢环境：基础分3分，未达规定的每项扣1分，扣完为止。

⑥安全控制：基础分3分，未对易燃易爆、危险品进行检查的，每发生一次扣0.6分，扣完为止。

（3）行车服务：基础分18分。

①仪容仪表：基础分1分，未达规定的每项扣0.3分，扣完为止。

②驾驶服务规范：基础分3分，每发生一次扣0.5分，扣完为止。

③定线定站行驶：基础分4分，每发生一次扣1分，扣完为止。

④有序进站：基础分3分，每发生一次扣0.5分，扣完为止。

⑤规范停车：基础分2分，每发生一次扣0.5分，扣完为止。

⑥文明驾驶：基础分3分，不文明驾驶引起乘车不适的，每发生一次扣0.5分，扣完为止。

⑦规范驾驶：基础分2分，发现不规范开、关门，不遵守交通法规，未执行安全操作规范的，每发生一次扣0.5分，扣完为止。

（4）车辆整洁：基础分10分。

①车厢卫生：基础分2分，发现有污垢、污渍等不干净整洁现象的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。

②车身外皮：基础分2分，发现有脏污现象的，城市公交、区际公交一处扣0.25分，城乡公交一处扣0.15分，扣完为止。

③线路牌：基础分1分，发现不干净整洁现象的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。

④玻璃：基础分1分，发现不清洁现象的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。

⑤座椅：基础分1分，发现尘土、水渍的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。

⑥扶手杆：基础分1分，发现污渍、积垢、尘土的，每发现一处扣0.25分，扣完为止。

⑦车辆消毒：基础分2分，发现未进行消毒的，视情扣0-2分，扣完为止。

（二）行业管理指标

1.计划班次完成率

（1）基础分20分：低于98%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于98%时，每高于1个百分点加1分。

（2）考核数据获取：市交通运输主管部门审定年度计划班次数；公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际完成班次数。

2.计划载客里程完成率

（1）基础分20分：低于98%时，每降低1个百分点扣2分，扣完为止；高于98%时，每高于1个百分点加1分。

（2）考核数据获取：市交通运输部门审定年度计划载客里程；公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际载客里程。

3.公交年客运量增长率

（1）基础分10分：低于2%时，每降低0.5个百分点扣1分，扣完为止；高于2%时，每高于0.5个百分点加1分。

（2）考核数据获取：市交通运输部门审定的年度计划客运量目标；公交企业提供年度实际客运量。

4.责任事故死亡率

（1）基础分25分：高于0.04（含）人/百万车公里时，每增加0.001人/百万车公里，扣1分，扣完为止；低于0.04（不含）人/百万车公里时，每减少0.001人/百万车公里，加1分；发生较大（3人以上死亡或者10人以上重伤或者1000万以上事故损失）同等责任以上事故的，不得分。

（2）考核数据获取：公安交警部门提供同等责任以上事故死亡人数；公交企业提供GPS数据或以数据接口的方式提供年度实际运营里程。

5.百万人次投诉率

（1）基础分15分：高于10（含）件/百万人次时，每增加2件/百万人次扣1分，扣完为止；低于10（不含）件百万人次时，每降低2件/百万人次加1分。

（2）考核数据获取：确认有责任的12345市民服务热线的投诉案件数。

6.完成政府指令性任务

（1）基础分10分：未完成1次扣2分，扣完为止。

（2）考核数据获取：市交通运输部门审定。

（三）乘客满意度指标

共分七项指标：候车时间、换乘便捷度、司乘人员服务态度、出行信息服务、乘车舒适度、候车环境、车内卫生环境。按照“非常满意”、“满意”、“基本满意”、“一般”、“不满意”的层级，由社会公众进行勾选评价。

乘客满意度调查得分达到80分时，乘客满意度考核得分为100分；乘客满意度调查得分高于80分时，每增加2分，乘客满意度考核得分加1分；乘客满意度调查得分低于80分时，每降低2分，乘客满意度考核得分减1分。

五、考核结果运用

（一）市和各区县交通运输主管部门于年度考核结果公示期结束后30个工作日将年度服务质量考核结果抄送相关部门，为建立与运营安全和服务质量挂钩的财政补贴机制提供参考。服务质量考核结果作为公交企业主要负责人员当年度绩效考核的重要指标。

（二）公交企业应当将服务质量考核结果纳入部门和人员日常工作评价与考核体系。

（三）市和各区县交通运输主管部门于考核结果确定后7个工作日内将服务质量考核结果及发现的问题通报公交企业，督促其采取针对性整改措施。公交企业接到服务质量考核结果及问题通报后，应当立即组织整改，并在完成整改后向市和各区县交通运输主管部门报送整改报告。暂不具备整改条件的，应当在整改报告中重点说明，明确已采取的管控措施和需要协调的主要内容。

（四）市和各区县交通运输主管部门在每年3月底前向社会公布上一年度服务质量考核结果。

六、考核说明

（一）各区县根据本行政区域实际情况，组织实施服务质量考核工作。

（二）本方案由市城乡交通运输局负责解释。

（三）本方案自20xx年2月1日起实施，有效期至20xx年1月31日。

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一、总则

1.为加强和提升员工的工作质量和本公司工作质量，提高劳动生产率，增强企业活力，调动员工的工作进取性，制定此考核制度。

原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果，工作质量考核针对员工的工作表现。

3.本制度适用于公司内所有员工，包括试用期内的员工。

4.以员工在被考核该段时期工作成果与表现为依据，各部门经理对所属员工的平时的工作留意，严密考核。

二、考核的资料

1、分以下四部分：

(工作质量情景：本季度内完成的所有工作，是否完全到达质量标准的要求;

(安全生产情景：在本季度的工作中，是否有不安全的工作生产行为;

(工作表现情景：指本职工作内的协作精神、进取态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

(技术水平情景：在本季度的工作中，技术水平是否有所提高。

三、考核方法

工作表现情景、安全生产情景、技术水平。分为六档——优、好、良好、良、一般、差。如在四项中有低于良档的将累计到年终奖金一并计算。如在一季的考核中全部为优的，在年终奖金发放时系数将+0.1，如在一季的考核中全部为好的，在年终奖金发放时系数将+0.05，三季可累加。如在一季的考核中全部为差的，将立即离岗培训，时间为3个月，如经考核再不合格将予以辞退。

降级使用或辞退。

四、考核时间

季度考核：考核时间为每季最终一个月的15日。年终考核：员工于12月底举行总考核1次。考核年度：～年1月1日起至12月31日止。

五、要求

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;

2、本部门经理为该员工的考评负责人;

3、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;

工作表现情景、安全生产情景、技术水平严正考核。

六、保密

被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;

2、考评结果及考评表格交由人力资源部存档;

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

本制度自颁布之日起实行。

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一、首先探讨什么是绩效

1. 绩效的含义是非常广泛的，不同的时期、不同发展阶段、不同的对象，绩效有它不同的含义。从下表可以对比：

绩效含义

适应的对象

适应的企业或阶段

1．完成了工作任务

体力劳动者

事务性或例行性工作的人员

2．结果或产出

高层管理者

销售、售后服务等可量化工作性质的人员

高速发展的成长型企业

强调快速反应、注重灵活、创新的企业

3．行为

基层员工

发展相对缓慢的成熟型企业

强调流程、规范、注重规则的企业

4．结果+过程（行为/素质）

普遍适用各类人员

5．做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）

知识工作者，如研发人员

2.要明确绩效管理与绩效考核的区别。绩效考核只是绩效管理中的一个程序。绩效考核之前以及考核之后要做的各种工作，是为了充分发挥绩效考核的作用，从而达到“管理”的目的。

二、再来看为什么要做绩效管理？绩效管理有什么作用？

（一）传统考核流程的弊端：“变、乱、难、和”

考核内容易变。考核目标设定脱离实际，有上级下达指令式的，有为追求业绩拍脑瓜得来的，再加上企业内外经营 环境 的变化，给设定上层目标带来偏差。差之毫厘，谬以千里。各级目标免不了在执行中多次修正，变化多于计划，员工习以为常后也乐得这样，为日后考核增添还价的砝码。

考核制度混乱。一是无法可依，有空可钻，尤其是牵扯到个人利益的关节，设立制度就好像给孙悟空戴金刚圈，会遭多人反对，万万不能触及；二是政出多门，各自为政，每个部门都插手考核，以示重要，增加权限；三是标准不一，难以公平，造成多得不一定多劳，升迁不一定有能力。四是内容模糊，难以掌握。为免受约束，制度条款往往留有余地，使数量化和具体化程度都较低，缺乏科学的考量工具。

难以考核。考核中掺入的多种因素使考核人员头疼发愁，无所适从。如对制度的多样化解释，考核指标的变更，人为造成的政策倾斜，对宽严程度的攀比，定额标准的讨价还价，强调客观理由，考虑劳苦、疲劳及稳定大局，担心考核结果影响人际关系等，这些也使考核 成本 急剧增大。

平衡考核结果。乱哄哄的考核过后，在“兼顾公平”的原则下人为地捏合考核结果，有的干脆用倒退法，先设计结果再找考核由依据。“齐不齐，一把泥”，运用高超的“和稀泥”手段，多种激励调和方法来解决平衡。大家碗里或多或少都能分到肉，但对考核都有意见：“端起碗吃肉，放下碗骂娘”。

此种考核的弊端虽一目了然，却仍然或多或少地存在于一些企业中。

为何难以改变？

不愿做。

没有认识到科学管理的作用和绩效考核的重要性，认为不需要要那么多条条框框的约束，一个字——“干”，干出成效，只要以身作则，尽心尽力，就能取得成功，考核反而会使员工缺乏信任感，影响员工积极性。或安于目前状况，缺乏战略规划，不能做到居安思危。害怕做。

1、怕损害了现有利益，怕考核改进带动晋升、薪酬等机制的改变，挑战原有的权威、地位、人际关系等个人优势。滥竽充数者怕暴露真相；浑水摸鱼者怕丧失了既得利益，堵塞了方便之门；平庸者怕失去现有优势，安于现状，不愿进取。

2、怕自身素质不适应考核机制。对自身能力、智力、体力和承受力没有自信，怕在考核中被淘汰。

3、怕流于形式，没有效果。没有措施配套，人为左右考核结果，强调理由、讨价还价、攀比，造成法不责众，分配成了数字调整游戏，雷声大雨点小，白忙活一场。

不会做

虽能认识到原有制度的弊端，对科学的绩效考核有强烈的需求，但感觉问题象一团乱麻，牵一发而动全身，想改而无从下手，最后只得望洋兴叹。

（二）、绩效管理有什么作用：

1． 绩效管理是 企业战略 落地的载体，企业的战略目标必须通过绩效分解传递下去，有效的绩效目标对企业的战略实施起着十分重要的作用。

2． 绩效管理是构建和强化企业 文化 的工具， 企业文化 和绩效管理是相互渗透，相互影响的，对增强企业的核心竞争力有着不可替代的作用。

3． 绩效 管理 是企业价值分配的基础，绩效贯穿于价值创造、价值评价、价值分配的全过程。

4． 绩效管理是提升管理的有效手段，这是当前对国企的特殊功效。

(a)、提高计划管理有效性，对于计划管理比较差的企业，绩效可以起到弥补和促进的作用。

(b)、提高各级管理者的管理水平。

(c)、暴露企业管理问题，在实施绩效的初期，可以暴露许多以前潜藏的问题，从而使企业有针对性地去解决问题。

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一、考核目的

最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。

二、考核范围

xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工（含派遣员工），考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。

三、考核方式

xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。

（一）一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意

（二）一般管理人员及班组负责人的年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评；由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。

（三）各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。

（四）考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午xx点前提交到公司品质部。

（五）公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算；部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。

四、年终考核构成

（一）年终考核涉及因素

1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。

2、年终考核计算方式：

年终考核实施方案

年终考核=月综合工资_倍数_考核系数（考核表对应系数_工龄对应系数）

（二）年终考核项目与数据对应关系

1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准；

2、岗位与倍数对应关系：

3、考核系数说明：

一般员工考核等级与系数对应关系

班组长以上管理人员考评考评系数计算

实际考评系数=实际年终考评得分/xx

工龄与系数对应关系

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一.绩效考核的目的

1.不断提高公司的经营管理水平，使公司保持可持续发展的动力，达到企业员工的双赢工作。

2.加深员工了解自己的工作职责和工作目标

3.不断提高员工的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性。

4.建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5.通过考核结果的合理应用（奖惩或待遇调整，精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。

二.绩效考核的原则

1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2.定期化和制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

（1）公司对员工的考核采用每4个月考核的方法。

（2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3.百分制原则：公司对员工的考核采用百分制的方法。

4.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同，所占分值比例各为50%。

定量考核：

A.管理：部门重点工作，完成公司安排工作的质量和数量，因经营所需随时增加的工作。

B.员工：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作，工作业绩。

定性考核：劳动纪律，团结协作，服务质量，盘点工作，知识考核，

三、考核内容及适用对象

1.考核内容指业绩（定量）考核，业绩考核周期为月度考核。

2.考核适用于正式员工（不含促销员、导购员）。

3.新到职员工从次月参加业绩考核，中途离职（自动离职或被辞退）工作未满月者当月不参与考核。

4.内部调动者按照所在部门工作时间长短来划分，以调入时间超过半月的工作单位业绩为准，反之按调出单位当月业绩为准。四、业绩考核指标/权重比例/考核范围/计算公式

1.参与业绩考核部分工资比例：

①按参与考核员工岗位工资的10%进行考核（如员工的月工资为800元，其浮动工资为80元即800元×10%=80元；如领班的月工资为1000元，其浮动工资为100元即1000元×10%=100元；如主管的月工资为1500元，其浮动工资为150元即1500元×10%=150元；如经理的月工资为20xx元，其浮动工资为200元即20xx元×10%=200元）

2.业绩考核部分的销售、毛利、费用、营业外收入、商品损耗率以财务预算为依据定量考核。根据部门经营特性和岗位职责分工，详细的业绩考核指标、权重占比、考核指标范

四、业绩考核奖惩标准

1.综合达成率为部门员工承担的考核指标实际达成率*对应的权重比例相加之和。

2.业绩考核奖惩与员工绩效工资收入挂勾，原则是员工只奖不罚，主管级以上人员按业绩考核实际综合达成率实施奖惩。

3.当月业绩考核指标达成奖惩在次月工资中体现，人力资源部于每月的20日下发各部门上月的业绩考核结果，如对考核结果有异议（因不可控等因素影响指标达成），于25日前将部门意见汇总到人力资源部门，人资部门上报总经理或公司例会讨论后下发最终奖罚结果并执行。

4.如全店未完成预算的GOP指标，但部门或部组预算指标超额完成可单计算奖励（另报），如全店完成预算的GOP指标，但部门未完成预算指标不参与奖励。

5.综合达成率达到相应标准的则不奖不罚

6.奖励：

综合达成率100%，每增加1%，奖励该浮动权重额的10%

奖励举例说明：假设A为实际综合达成率

A.生鲜部某组的A＝105%，

浮动工资奖惩比例＝105%-100%=5%

若某主管的工资标准为1500元，则可得奖金（1500×10%）×5%*10=75元.

B.其他人员的奖励计算方法同上。

7.处罚:

综合达成率100%，每减少增加1%，扣减该浮动权重额的5%。处罚扣款最高不超过个人浮

动工资部分

处罚举例说明：假设A为实际综合达成率

A．生鲜部某组的A＝90%，

浮动工资奖惩比例=100%-90%=10%

若某主管的工资标准为1500元，则扣款（1500×10%）×10%*5=75元

B.其他人员的处罚计算方法同上

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为进一步推行政府绩效管理制度，推动政府绩效管理工作上新水平，根据县政府的部署要求，结合我镇实际，制定高唐镇20xx年度政府绩效管理工作实施方案。

一、指导思想

政府绩效管理工作要以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，围绕深化行政管理体制改革目标，积极推进政府及其部门绩效管理，牢固树立绩效意识，运用绩效评估机制，促进管理方式转变，努力提升工作实效，不断提高政府履职力、执行力和公信力，推动高唐在海西建设中实现又好又快发展。

二、工作范围

12个村，与县对镇绩效考评指标密切相关的镇直部门单位，镇直其他部门单位参照执行。

三、工作内容

20xx年，政府绩效管理继续以贯彻落实中央、省、市、县、镇党委政府重大决策部署的情况、本年度工作任务完成情况、维护群众切身利益情况、政府及其部门自身建设情况为主要内容，从政府绩效目标设定、分解和责任落实、实施与推进、监控与分析、实现程度评估、改进与提升等方面，着力构建科学、规范、可行的政府绩效管理机制和制度框架。绩效管理考核指标共设置：可持续发展、和谐社会构建、勤政廉政等3个一级指标和23个二级指标。

四、工作步骤

(一)制定评估方案。制定本年度绩效管理工作方案。突出体现各项指标的预期实现目标、任务分解后的责任职能单位和细化落实各项管理制度的具体措施。

(二)抓好工作落实。各村、各有关单位要根据工作方案，按照工作程序和基本要求，明确工作目标，确定责任部门和责任人，切实把绩效管理工作的本质要求贯穿于发挥职能、履行职责、推动工作、促进发展的全过程，认真抓好各项指标任务的落实，推动各项工作有效开展。

(三)开展公众评议。主要采取入户与电话调查相结合的'方式进行。

(四)组织察访核验。由镇效能办牵头，组织对服务窗口办事效率、机关作风等开展明查暗访，同时对各项指标任务运行情况及有关指标数据进行抽查和现场核实，确保数据真实有效、工作扎实推进。

(五)进行绩效分析。各村、镇直有关单位要加强绩效管理工作，组织绩效分析点评活动，推动工作落实。对照镇里组织的评估评议反馈情况，进行深度分析，查找薄弱环节，制定整改措施，进一步提升本部门单位及各村绩效工作水平。

五、工作制度

(一)信息报送制度。信息报送主要内容：绩效管理和评估工作的部署、推进和落实情况，绩效管理和评估指标落实情况等，各村每年报送信息不少于5条，镇直部门单位每年报送信息不少于6条。

(二)分析通报制度。绩效管理和评估分析通报工作由镇效能办负责。分析通报内容：主要包括镇政府当年绩效指标完成情况，指标数据在全县所处的位置，县对镇政府绩效公众评议情况、明察暗访情况，下一步完成镇政府绩效指标的具体措施等。

(三)公众评议制度。根据绩效评估公众评议的总体要求，针对不同调查对象，要加大对政府工作成效和政策的宣传力度，增强政策的透明度，增强调查对象对本级政府绩效工作的满意度。

(四)绩效督查制度。镇效能办负责年初对纳入绩效管理和评估单位报送绩效评估方案情况进行督查，每季度对绩效管理信息报送、情况分析、制度落实情况进行督查，每半年进行一次绩效评估察访核验和明察暗访工作，年终对各单位指标落实情况进行核对督查。

(五)责任分工制度。绩效考评实行“统一组织、分别实施”的方式，全镇绩效管理和评估工作由党政办牵头，镇效能办负责镇政府绩效指标运行的组织协调、汇总、上报绩效管理考核结果等日常工作和绩效管理察访核验工作。

六、考核奖惩办法

(一)考核办法

20xx年的绩效管理考评采取指标考核、公众评议和察访核验三种方法进行。

1.指标考核，根据镇效能办采集的指标结合年终核查确定。

2.公众评议，采取入户与电话调查相结合的方式进行，抽取样本涵盖人大代表、企业经营者、城镇居民、农村居民等。内容主要是当地开展“四百活动”和落实科学发展观的情况，具体包括海西建设和经济发展、新农村建设、文化教育、医疗卫生、社会保障、促进就业、环境保护、社会治安、安全生产、廉洁从政、行政效率，以及领导班子整体形象等内容。

3.察访核验，采取不定期的方式进行，实行倒扣分制。

(二)奖惩办法

1.实行指标考核奖励。在镇对镇直各单位及各村绩效管理单项一级指标考核位居全镇前三位的，对责任单位予以奖励。

2.实行责任追究。对镇直各单位及各村绩效考评单项一级指标考核结果位居倒三位的，追究责任单位主要领导责任。

七、几点要求

(一)进一步发挥绩效评估指标体系的导向作用。各村、镇直有关单位要把绩效管理作为推动经济社会发展，改善民生，构建和谐社会和加强自身建设的有效抓手，以绩效评估指标体系作为工作目标导向，注重全面持续协调发展，推动发展和工作绩效上新水平，以优异的发展成果和工作成效为绩效评估奠定扎实基础。

(二)进一步完善绩效管理工作机制。各村、镇直有关单位要进一步强化绩效管理的主体意识和责任意识,主要领导作为落实绩效管理、开展绩效评估的第一责任人，对本部门绩效管理工作和评估结果负总责，并指定绩效管理责任单位和责任人，明确责任分工，确保工作落实。

(三)进一步加强绩效管理宣传教育工作。各村、镇直有关单位要采取各种形式，广泛宣传政府绩效管理、政府绩效评估的重要意义，宣传我镇经济社会发展成就和政府绩效状况，宣传公众评议的主要内容，提高各级领导干部着力推行政府绩效管理的自觉性、主动性和积极性，确保提高公众参与面和评议满意度。

(四)进一步强化绩效评估结果运用。各村、镇直有关单位不仅要把绩效评估的结果作为检验政府绩效优劣的依据和评价工作的尺度，更要把它作为检验发展水平、发展质量的标准，作为推动工作的动力。

(五)进一步加强机关作风建设。各村、镇直有关单位要以开展“四百活动”和深入学习实践科学发展观活动为契机，进一步加强机关作风建设，营造文明、优质、高效、廉洁的服务氛围，为提高政府绩效水平、促进经济社会发展提供坚强有力的保障。要加强机关作风明查暗访力度，对不遵守机关工作纪律、作风涣散、影响经济发展的单位和个人，要按有关规定，严肃处理，决不能姑息迁就。

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为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

一、管理原则和目标

以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

二、考核小组

组长：王顺利副组长：吕志雄成员：陈超，蒙志伟

三、考核细则

按照技能、平时表现、员工意见三个方面对厨师每月进行百分考核。

分为理论知识（、实际操作能力（

（《食堂职工个人卫生制度》、《食堂卫生安全制度》共五道题，每题3分，共15分。

（2）实际操作能力考核。以大众菜肴为主进行实际操作，体现在平时的菜品制作商，考核小组进行统一考核。

平时表现由伙管员和主管领导进行考核。

（不接受、公然顶撞，一次扣一分。

（5分。

（5分。

（在操作间吸烟，发现一次扣0、5分。

（5分。

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（6）上班期间干私活，不团结同事，挑拨离间，发现一次扣1分。

员工意见由伙管会定期收集、汇总，员工对厨师的投诉意见安以下标准进行扣分：

（1）原材料搭配不合理，一次扣1分

（2）菜油用量不达标，一次扣1分

（3）肉用量不达标，一次扣1分

（4）菜口感过咸，味精过浓，酱油味过重等情况，一次扣2分

（锅巴、粘糊等状，一次扣2分

（6）打饭时对员工态度恶略，对员工合理要求不予理睬的，一次扣5分

（7）对员工意见没有及时改正的，发现一次扣1分

4、加分

为了增加花色品种，更好的满足广大员工的用餐需求，伙管会鼓励厨师进行创新，新增的花色品种由厨师上报伙管员，并由考核小组讨论确有推广价值的，每个加5分。

5、奖惩办法

厨师每月考核成绩分为优秀、良好、较差三档，每月考核总分在90分以上为优秀，80—89分为良好，80分以下为较差。其中考核成绩优秀的员工每人每月奖励现金50元，良好的不予奖惩，成绩较差的罚款50元。

▶️ 公司绩效管理方案 ◀️

第一章 总则

第一条 目的

为了建立、健全公司的绩效管理系统，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进各职能部门内部的团队合作精神，理顺各职能部门之间的关系，协调各职能部门之间的运作，提升团队业绩，使公司得到持续性发展，特制定本规程。

第二条 基本目标

公司绩效管理规程的基本目标是：

（1）通过绩效管理系统的实施促进公司整体目标实现，提高整体运作能力与竞争力。

（2）通过绩效管理工作的开展，加强部门之间的沟通与协作，提升团队士气，降低企业内耗，理顺部门关系，达成团队业绩。

（3）通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任力，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。

（4）在绩效管理的过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。

第三条 基本原则

公司实施绩效管理的基本原则是：

公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。

公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。

公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。

第四条 评估者与被评估者

个人绩效评估

管理者与被管理者均有评估权和被评估权，即均为评估者与被评估者。

部门绩效评估

各部门均享有对其它部门的评估权，各部门都有接受评估的义务。

第二章 个人绩效管理

第五条 个人绩效评估适用范围

本管理规程的适用范围是入职的正式员工。

试用期的员工不参加本考核，而只适用试用期考核制度。

第六条 绩效评估方式

自我评估、直接上级评估、直属下级评估三个部分。

评估对象 评估方式

员工

自我评估+直接上级主管评估

经理级员工 自我评估+直属下级评估+直接上级评估

高管 自我评估+直属下级评估+直接上级评估

人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、调整和监控以及制度的解释和处理有关评估投诉。

第七条 评估内容

评估内容分为二个部分：

（1）自我鉴定评估

员工本人对自己进行一个全方位的评估自省，要求作到客观真实。

（2）考核测评

考核测评: 各部门针对各岗位职能、工作任务及计划的特点制定相应的考核内容及评估细则和权重比例，提交人力资源部备案。

第八条 评估的时间和频率

除业务人员外，个人绩效评估每季度进行一次，经营业务人员为半年评估一次。

第九条 计分方式及评分标准

级别 计分方式(一) 计分方式(二)

员工 自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80%

经理级

自我评估得分×20%+直接上级主管评估得分×80% 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×50%+部门满意度评估得分×10%+部门专项考核得分×10%

高管 自我评估得分×20%+直属下级评估得分×10%+直接上级评估得分×30%+部门满意度评估得分×20%+部门专项考核得分×20%。

备注 直属下级评估只分参考，不计入得分

评分标准采取等级制，具体标准如下：

等级 分值 总体表现

A级 90分以上

包括90分 出色，工作绩效始终超越本职位常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，得到接受业务支持部门的高度评价。

B

级 80分-90分

包括80分 优良，工作绩效经常超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，得到接受服务部门的满意。

C级 60分-80分

包括60分 可接受，工作绩效经常维持或偶尔超出本职位常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有接受业务支持部门的不满意。

D级 30分-60分

包括30分

需改进，工作绩效基本维持或偶尔未达到本职位常规标准要求，通常具有下列表现；偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有接受业务支持部门的投诉。 E级 30分以下 不良，工作绩效显着低于常规本职位正常工作标准的要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不规定的工作标准，经常突击完成任务，经常有投诉发生。

第十条 年度个人绩效考核

年度考核即为每年12月中旬的第四季度考考核。

1、 当年度内曾受奖励或惩戒者，其年度考绩应按＜奖惩制度＞中的规定增减之分数。

2、凡有下列情形之一者，其考绩不得列为优秀。

曾受任何一种惩戒。

迟到或早退共达10次以上者。（5分钟以外30分钟以内算迟到）

一年内请事假超过15日者。

旷职达一日以上者。

3、有下列情形之一者，其考绩不得列入良好

在当年度内曾受记过处分一次以上者。

迟到或早退20次以上者。

旷工二日以上者。

第三章 部门绩效管理

第十一条 适用范围

本项评估主要针对业务支持部门，不包括业务经营部门，例如人力资源部、财务部、行政后勤部的工作性质决定了其为其它部门及公司提供服务的特点，且工作性质决定其非经营性，作为公司经营的支持部门，其工作质量主要体现在支持合作服务上。因此应接受其它部门的监督及评估。

第十二条 评估方式

部门间的相互评估。

人力资源部负责全公司绩效评估工作的组织、实施、协调以及制度的解释和处理有关评估投诉。 第十三条 评估内容

评估内容分为二个部分：

（1）满意度评估

满意度评估内容包括服务与协作的满意度。

满意度评估由各接受业务支持的部门依据所接受服务内容所具备的评估条件及评估标准进行定性测评。

（2）专项评估

专项评估内容包括工作效率、工作质量等方面的定性测评或定量评估。考核依据基准主要包括：岗位描述、工作目标与任务计划等。

专项评估由公司根据各部门所具备的主要职能，制定评估条件及评估标准（部门专项评估表），各部门可在此基础上继续细化，并提供反馈意见，人力资源部综合各方面意见进行补充、修改、完善。

第十四条 评估的时间和频率

部门绩效评估每季度一次，每年3月、6月、9月、次年1月份的中旬进行。

第十五条 计分方式

部门评估计分方式为：部门满意度评估得分×40%+部门专项评估得分×60%。

第十六条 部门绩效评估的等级说明

部门绩效评估按照以下等级标准进行：

等级 分值 总体表现

A级

90分以上

包括90分 非常满意，提供的服务始终超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，完成任务的数量、质量等明显超出规定的标准，能够设身处地为接受服务的部门着想，积极主动沟通，态度热情，给接受服务部门的工作带来极大的方便。 B级 80分-90分

包括80分 比较满意，提供的服务经常超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照规定的时间要求完成任务并经常提前完成任务，经常在数量、质量上超出规定的标准，能够了解接受服务的.部门的要求，态度比较热情，给接受服务部门的工作带来方便。

C级 70分-80分

包括70分 可接受，提供的服务维持或偶尔超越接受服务部门的常规标准要求，通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，不影响接受服务部门的正常工作。 D级 60分-70分

包括60分 不够满意，提供的服务基本维持或偶尔未达到接受服务部门的常规要求，通常具有下列表现：偶尔有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，或有时服务态度不好，有时影响接受服务部门的正常工作。

E级 60分以下 非常不满意，提供的服务显着低于接受服务部门的常规工作标准要求，通常具有下列表现：工作中出现大的失误，或在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，经常突击完成任务，服务态度不好，严重影响接受服务部门的正常工作。

第十七条 部门绩效评估的实施

人力资源部是部门绩效评估工作的组织者和协调者。

每季度初，人力资源部向各部门发放《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》。

各部门的主管组织本部门员工认真填写接受其服务的内容、时间，对该项服务的满意程度。在重要事实记录中主要填写被评估部门在提供该项服务时的一些主要表现，与评估部门的需求差异等。

每季度末，各部门向人力资源部交回填好的《部门间满意度评估表》和《部门专项评估表》，评估部门根据本季度中对被评估部门所提供服务的记录，对被评估部门的总体满意程度做出评价，同时给出被评估部门工作改进的建议。

人力资源部对各个部门的评估结果和工作改进建议进行整理，得到每个部门总体的相关部门满意度程度和专项工作的情况，并将评估结果和工作改进意见反馈给被评估部门。

第四章 绩效评估的项目构成

第十八条 绩效评估管理的项目构成：（见下表）

绩效评估项目名称 评估人 评估对象适用范围 适用范围使用的评估表格

个人绩效评估 对自我评估 所有员工 员工个人考核测评表（自评）

自我鉴定表

对直接上级评估 所有员工 部属评估表

对下属评估 所有干部 员工个人考核测评表（评下级）

部门绩效评 非业务所有部门 非业务所有部门 专项评估表

部门间满意度评估表

第五章 各项评估所占权重

第十九条 各项绩效评估分数所占的权重

对于从事不同性质工作的员工来说，各项绩效评估分数在总分中所占的权重有所不同。具体如下表所示:

只采用个人绩效考评方式：

被评估对象

各项评估分数所占权重

合计

自我评估

上级评估

下属评估

高管人员

20%

80%

0%

100%

经理人员 20%

80%

0%

100%

员工 20% 80% / 100%

采用个人绩效考评+部门绩效考评方式：

被评估对象

各项评估分数所占权重

合计

自我评估

上级评估

下属评估

部门间满意度评估

部门专项评估

篇三公司绩效管理实施方案

第一部分 总则

一 考核目的

根据X有限公司（以下简称公司）发展目标及公司实际情况基础上，特制订本办法，目的在于——

1. 通过绩效管理体系实施目标管理，促进员工行为与公司战略目标相一致。 2. 通过绩效管理流程运作，提高过程管理控制能力，提升管理水平。 3. 帮助每个员工提升工作绩效与胜任力，同时促进人力资源梯队建设。 4. 通过管理者与员工之间充分沟通，形成开放、参与的团队氛围，增强企业凝聚力。

5. 依靠绩效管理制度的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人

才脱颖而出的人力资源管理体制

二 本办法适用对象

1. X有限公司各部门。

2. 包括但不仅限于公司三等职（含）以上员工。

三 绩效管理权限

1. 直线管理人员（有直接下属的管理人员）承担对下属绩效管理的权力和义务。 2. 员工的越级上级承担对绩效结果审核的权力和义务。

3. 特助享有针对绩效考核过程和结果检查的权利，在特定情况下享有考核结果

的更改权。

4. 公司人力资源部负责绩效考核的组织协调工作，会同越级上级对考核结果进行审核，对考核结果进行整合，确定薪酬的发放。

5. 人力资源部作为绩效管理的归口部门，负责记录员工历次考核结果，并以此作为员工岗位轮换、培训及发展的依据。

四 绩效管理内容及考核周期

1. 根据考核对象的不同，分为部门绩效考核、员工绩效考核。

2.根据考核内容的不同，分为任务绩效考核、周边绩效考核和管理绩效考核1

3. 根据公司部门性质的不同，划分为销售部门、生产部门、支持部门和职能部门，不同部门的分类以及考核内容和考核周期如下

4. 不同的考核对象对应的考核内容和考核频率分别为：

五 绩效考核工具

1. 任务绩效

任务绩效——是针对部门、个人（管理人员、员工）在考核期内工作任务完成情况的考核，强调自

身工作的完成情况。根据部门、职位性质不同考核期有所不同，详见4.4和4.5。 ?

周边绩效——是针对部门、员工在履行职责和达成任务的过程中对自身工作业绩及团队其它人员、其他部门工作业绩有影响的支持性因素，涉及工作责任心、服务意识、工作效率、内部客户满意度等方面因素，1周边绩效强调内部客户的市场意识，实行年度考核。 ?

管理绩效——是针对管理人员，指向的是管理者在履行管理职责时对组织业绩有影响的支持性因素，涉及管理过程中的多方面因素，涉及计划、组织、指挥控制、团队建设等多方面因素。管理绩效强调管理者自身的管理素质，进行年度考核。

根据部门和职位的不同，分别采用两种考核工具2： ? 绩效计分卡(参见考核用表) ? 计划－评价表（参见考核用表）

2. 周边绩效

支持和职能部门采用部门周边绩效评估表（参见考核用表），员工采用个人周边绩效评价表（参见考核用表）。

3. 管理绩效

管理人员考核管理绩效采用管理绩效评估表（参见考核用表）。

绩效计分卡：在期初根据工作计划，将部门的目标用指标的形式呈现，并且将绩效得分和完成目标定出来。适用于销售、生产部门和销售人员。 ?

计划－评价表：在期初根据工作计划，将部门的目标用任务的形式呈现，适用于支持和职能部门及非销售人员。

六 绩效管理程序

1. 任务绩效考核管理程序

2. 周边绩效和管理绩效考核管理程序

2.1. 部门周边绩效的参评人员为有工作联系的其他部门负责人及员工代表。

参评部门中有工作联系的人数少于3人，全体参加；超过三人时，参评人为有工作联系的三个人。按照服务与被服务的关系确定评价与被评价关系。

2.2. 员工周边绩效的参评人员为本部门负责人、部门所有其它员工。部门人数少于三人时，全体参加；人数多于三人时，三人参评。

2.3. 管理人员的管理绩效的参评人员为直接上级、本部门所有下属员工。下属员工人数的确定同上。

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一、 目的

强调以业绩为导向，按劳分配为原则，以销售业绩和能力拉升收入水平，充分调动销售积极性，创造更大的业绩，业务员提成制度。

二、 适用范围

本制度适用于所有列入计算提成的产品，不属于提成范围的产品公司另外制定奖励制度。

三、 业务员薪资构成：

1、业务员的.薪资由底薪、提成构成;

2、发放月薪=底薪+提成

四、 业务员底薪设定：

1、 业务员的底薪为1500元/月，公司不承担住宿伙食：

五、 销售任务

业务员的销售任务额为每月月初由销售管理人员公布，试用期业务员第一个月不设定销售任务，第二个月按正式员工的50%计算任务额。

六、 提成制度：

1、 提成结算方式：隔月结算，货款未收回部分暂不结算，直至货款全部回收;

2、 提成考核：本销售提成制度以完成销售任务的比例设定销售提成百分比;

3、 提成计算办法：

销售提成=净销售额×销售提成百分比+高价销售提成

净销售额=货品总计金额-设计师费用-公司成本百分比

4、 销售提成比率：

提成等级

销售任务完成比例

销售提成百分比

第一级

100%以上

第二级

50%～99%

第三级

50%以下

5、 销售提成比率会根据本公司不同产品制定相应的提成政策(见附件)

6、 低价销售：业务员必须按公司规定产品的最低价范围销售产品，特殊情况需低价销售的必须向销售经理以上领导申请，公司根据实际情况重新制定销售提成百分比;

7、 高价销售提成：为规范价格体系，维持销售秩序，避免业务员之间出现恶性竞争，如果业务员高于公司规定最低价范围销售产品的，高出部分的%将做为高价销售提成，管理制度《业务员提成制度》。

七、 激励制度

为活跃业务员的竞争氛围，特别是提高业务员响应各种营销活动的积极性，创造冲锋陷阵式的战斗力，特设四种销售激励方法：

1、 周销售冠军奖，每周从销售人员中评选出一名周销售冠军，给予x元现金奖励(周销售冠军必须超额完成月销售任务的四分之一);

2、 月销售冠军奖，每月从销售人员中评选出一名月销售冠军，给予x元奖励;

3、 季度销售冠军奖，每季度从销售人员中评选出一名季度销售冠军，给予x元奖励;

4、 年度销售冠军奖，每年从销售人员中评选出一名年销售冠军，给予x元奖励;

5、 各种销售激励奖奖金统一在年底随最后一个月工资发放;(如业务员未工作到年底奖金不予发放)

6、 未完成月销售任务的业务员不参与评奖;

7、 各种奖励中，若发现虚假情况，则给予相关人员被奖励金额五倍的惩罚，从当月工资中扣除。

八、 实施时间

本制度自20xx年x月x日起开始实施。

九、 解释权

本制度最终解释权归公司董事会所有。

▶️ 公司绩效管理方案 ◀️

为了提高管理人员的责任心和工作效率，结合公司的实际情况制定绩效考核方案如下：

一、考核原则：

公开、公平、公正、简捷、实事求是；

二、考核对象：

中层以上管理人员和专业技术人员。

三、考核依据：

本月工作计划、岗位职责、工作标准和领导安排的重点工作。

四、考核权重：

考核实行百分制。考核实行直接主管和上一级主管的两级考核，即每月的考核评分是直接主管考核评分占70%，上一级主管（即公司分管领导）占30%的考核评分。人力资源部做好考核的组织实施及汇总。

五、考核流程：

被考核人于每月30日前将本月工作小结、工作业绩、存在问题交至直接主管，直接主管于2日前完成对被考核人评价和评分后交至上一级主管领导，上一级主管领导在5日前完成评分后交人力资源部，由人力资源部于6日前完成汇总后书面上报总经理。

六、考核比例：

集团公司总经理、副总经理当月绩效工资占工资总额的40%，根据每月考核结果在工资中兑现；各分公司总经理当月绩效工资占工资总额的30%，根据每月考核结果在工资中兑现；考核在95分（包括本数）以上绩效工资为全额工资；95分以下每减少1分按月绩效工资的相应百分比计算，得出分值对应的金额。

七、年度考核：

集团公司总经理、副总经理、各分公司总经理（包括项目总经理）、各部门部长每月工资总额的10%参与年度考核，完成年度目标责任制中的各项指标全额发放，具体考核实施细则根据年度目标责任制中的指标制定。

八、考核反馈：

1、考核结果由考核人及时反馈到被考核人。对存在的问题考核人要和被考核人进行谈话，指出问题，说明原因，以便改进工作。

2、每月的考核结果由人力资源部予以公布并存入人事管理的考核档案中，要作为年度考核、任用和晋升、培训或辞退的主要依据。

▶️ 公司绩效管理方案 ◀️

一、目的

对员工业绩进行有效评价，逐步完善企业用人机制和薪酬分配机制，确保公司年度目标的顺利完成，持续不断的提升企业核心竞争力。

二、原则

有利于实现20xx年TDI公司生产经营和项目建设的目标，在20xx年绩效考核方案和考核标准的基础上持续完善、改进和提高。

三、适用范围

TDI公司内部各二级单位及全体员工

四、考核期限

20xx年1月1日—20xx年12月31日

五、考核标准的制定

根据集团公司对我公司20xx年的《资产经营合同》所确定的考核指标，结合20xx年公司生产经营和项目建设的实际情况，将20xx年的绩效考核分为四个阶段，即：

停车改造前正常生产经营阶段。

项目建设阶段。

试生产阶段。

生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段。

四个阶段采用不同的考核标准，本方案适用于停车改造前正常生产经营阶段和生产稳定阶段（开车后达到生产稳定，主装置运转率≥90%）与达标达产以后正常生产经营阶段，该方案可根据实际情况进行适当的修改。

5.1停车改造前和生产稳定阶段与达标达产后正常生产经营阶段考核标准的制定根据我公司确定的总目标，按照各二级单位的职能分配对目标进行分解，建立起以利润为中心的公司目标体系（见20xx年TDI公司目标分解体系图），形成各二级单位的目标。在以20xx年度目标的完成情况和考核数据为依据的基础上，本着立足现实、着眼需要、瞄准标杆、实事求是、绩效超越的原则，制订20xx年的绩效目标考核标准。同时进一步完善工作考核标准，加强对日常工作过程的管理和考核，以全面反映员工绩效。

▶️ 公司绩效管理方案 ◀️

第一章总则

为进一步调动员工的工作热情，激发员工工作的积极性、创造性，整合人力资源的潜能，将员工利益与公司利益有机结合在一起，使公司的经营管理更科学、高效、有序，从而达到员工收入增加公司发展之目的。

第二章绩效考核的部门、依据

第一条绩效考核的职能部门：绩效考核的部门为综合办公室及其下属的资产财务部，具体经办人员为人事管理负责人、资产财务部金色港湾公司主办会计、资产财务部部长。

第二条绩效考核的依据：各部门的综合成本，包括：人员工资、水电费、经营成本、设施设备折旧和经营业绩。

第三章绩效考核的时间

第三条绩效考核的时间为每年的元月一日至十日，考核时段为上年度的元月一日至十二月三十一日。

第四章绩效考核

第四条每月发放工资时，从员工的工资总额中扣除10的绩效风险金。

第五条以部门为单位进行考核，部门的经营业绩（M）/总合成本（N）=业绩基数（J）

当：J＜1时：该部门绩效工资取消。（包括绩效风险金）

1.2＞J＞1时：该部门按绩效风险金的数量领取绩效工资。

1.5＞J≥1.2时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的1.5倍。

2＞J≥1.5时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的2倍。

2.5＞J≥2时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的2.5倍。

3＞J≥2.5时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的3倍。

3.5＞J≥3时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的3.5倍。

4＞J≥3.5时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的4倍。

6≥J≥4时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的5倍。

J＞7时：该部门的绩效工资为该部门绩效风险金的10倍。

第五章绩效工资的计发

第六条绩效工资由公司计发部门，部门可根据实际情况制定本部门详细规则、依据每个员工的工作表现、业绩计发个人。

第六章附则

第七条员工入职不满半年辞职的，按绩效风险金的一半计发绩效工资，并列入该部门的综合成本。

第八条员工未办理辞职手续离职的，其绩效风险金列入公司收入。

第九条在绩效考核时，对于在公司服务满一年的员工，公司给予0.4倍绩效风险金的奖励。

第十条客房部的绩效基数按数值的70计算。

第十一条办公室所属人员的绩效工资按公司平均数计发。

第十二条本办法的解释权属于休养院综合办公室。

第十三条本办法自颁布之日施行。

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